Количество вузов во всем мире растет. Вместе с тем образование раздвигает границы. Возросла мобильность абитуриентов. Они не настолько привязаны к месту проживания, как это было ранее. Если не так давно для многих абитуриентов имело значение только наличие диплома о высшем образовании как гарантии хорошего трудоустройства, то теперь все большее количество поступающих в вузы заинтересовано в качестве получаемого образования. Это усиливает конкуренцию между вузами [1].
Одним из важнейших условий повышения качества образования, предоставляемого вузом, является его финансирование. Оно обеспечивает возможность привлечения высококвалифицированных преподавателей, создание развитой инфраструктуры вуза, включающей как современную материально-техническую базу для учебного и научного процессов, так и обеспечение условий для проживания и досуга студентов и профессорско-преподавательского состава.
В свою очередь, высокие показатели эффективности деятельности вуза являются источником привлечения новых бюджетных и внебюджетных финансовых вложений. А положение вузов со средним и низким уровнем значений этих критериев катастрофически ухудшается. Признание вуза неэффективным вообще приводит к прекращению его финансирования государством и закрытию. В связи с этим в условиях острой конкурентной борьбы перед администрацией большинства вузов встает сложнейшая задача рационального распределения своих скудных ресурсов с целью повышения эффективности образовательной и научной деятельности. Естественно, ключевую роль в этом процессе играют кадры, а механизмом управления является система материального стимулирования работников высшей школы. И чем меньшими финансовыми ресурсами располагает вуз, тем более эффективной и гибкой должна быть система стимулирования сотрудников.
Проблеме разработки дифференциальной системы оплаты труда работников вуза посвящено значительное количество трудов отечественных и зарубежных ученых. Однако привязка этих систем к конкретным показателям качества деятельности вуза, значимость которых в современных реалиях быстро меняется, существенно снижает их эффективность. В связи с этим возникает необходимость создания новых эффективных моделей стимулирования работников вуза, адаптированных к современным условиям функционирования вузов.
Цель исследования – разработка модели системы дифференцированной оплаты труда преподавателей вузов на основе гибкой системы критериев оценки деятельности преподавателей.
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
– анализ состояния системы оплаты труда в вузе и обзор существующих методов её совершенствования;
– анализ показателей оценки эффективности деятельности вузов и их преподавателей;
– создание модели дифференцированной оплаты труда преподавателей вузов;
– разработка гибкой иерархической системы критериев как составной части модели.
Материалы и методы исследования
Для решения первых двух задач использован метод системного анализа. В соответствии с первой задачей проанализированы существующие системы оплаты труда работников вуза в России, Казахстане, Великобритании, Германии, Нидерландах. Выявлены общие черты и специфика различных систем оплаты труда, классифицированы источники финансирования высшего образования. Сделан вывод о том, что модель стимулирования нужно разрабатывать с учетом передового зарубежного опыта и специфики отечественного образования [2, 4–6, 8–10].
Для решения второй задачи сделан сравнительный анализ систем аккредитационных показателей вузов Российской Федерации, рейтинговых показателей вузов, учитываемых Независимым Казахстанским агентством по обеспечению качества в образовании (НКАОКО), рейтинговых показателей вузов, предъявляемых Национальным аккредитационным центром Министерства образования и науки Республики Казахстан, показателей, используемых различными зарубежными составителями (Asiaweek, TheCente, CHE/Stern, GoodGuides, TheGuardian, Maclean’s, Melbourne Index, Perspektywy, TheTimes, U.S. News), показателей различных рейтинговых организаций («Эксперт РА» – РФ, «QS-THES» – Великобритания, ARWU – Китай) [3, 8–10]. Сделаны выводы о противоречивости и неустойчивости рейтинговых оценок, об отсутствии учета множества существующих показателей из различных систем в существующих методах стимулирования сотрудников вуза, об отсутствии в этих методах учета возможности вузов достижения различных показателей, об отсутствии четкой привязки уровня оплаты труда к результатам профессиональной деятельности и о целесообразности разработки гибкой системы критериев оценки деятельности преподавателей и на ее основе динамической модели управления эффективностью труда преподавателей высшей школы.
При решении третьей задачи (разработке модели) использован мультиагентный подход [7]. Система управления деятельностью вуза представлена в виде модели n-агентной организационной системы (ОС). Каждый агент системы является сотрудником вуза, относящимся к профессорско-преподавательскому составу. i-го агента системы можно охарактеризовать типом (ti) и совершаемым им действием 
. Вознаграждение i-го агента (σi) имеет две составляющие: тарифную (tri) и премиальную (
). Премиальный фонд P ≥ 0. Тарифная составляющая заработной платы tr(ti) зависит от типа агента, который определяется его квалификационным уровнем и стажем. Кроме того, на тарифную составляющую влияет объем выполняемой работы (преподавательская нагрузка). Премиальная составляющая заработной платы i-го агента зависит от совершаемых им действий, направленных на повышение эффективности вуза:
,
где 
– вектор действий агентов.
Таким образом, общее вознаграждение i-го агента имеет вид
.
– функция затрат i-го агента 
.
Минимальное значение целевой функции агента, которое необходимо ему обеспечить, является ограничением резервной полезности 
, т.е. u(ti) – резервная полезность i-го агента, i∈N.
– вектор типов агентов;
– вектор-функция премиального стимулирования.
Целевая функция агента:
.
Целевая функция центра:
.
– множество равновесий Нэша игры агентов при заданной тарифно-премиальной системе стимулирования;
–
множество премиальных систем стимулирования, таких, что для любого соответствующего равновесного вектора действий агентов суммарное премиальное стимулирование не превышает премиального фонда;
–
множество векторов действий агентов, при которых значения их целевых функций удовлетворяют ограничениям резервной полезности.
Гарантированное значение целевой функции центра на множестве решений агентов 
определяет эффективность тарифно-премиальной системы:
,
где 
– сумма затрат всех агентов системы
Общая постановка задачи синтеза оптимальной ТПС имеет вид
,
т.е. требуется найти оптимальные тарифные выплаты 
, премиальный фонд P и правила его распределения – премиальную систему стимулирования 
, которые обеспечивали бы всем агентам в равновесии резервную полезность. На размер тарифных выплат вуз существенно влиять не может, только опосредованно через достижение требуемых показателей мониторинга, обеспечивая себе бюджетный набор. Формирование премиального фонда и определение правил его распределения – две большие самостоятельные задачи. В рамках данного исследования ограничимся только задачей распределения премиального фонда 
при фиксированной тарифной составляющей. Для решения этой проблемы необходимо уточнить и конкретизировать постановку задачи.
Целью моделирования системы материального стимулирования научно-педагогических сотрудников вуза является увеличение получаемой вузом прибыли как источника повышения эффективности деятельности вуза. Для получения системы критериев (четвертая задача) необходимо построить дерево целей. Для решения этой задачи применена методология сбалансированной системы показателей (ССП).
Результаты исследования и их обсуждение
Для построения дерева целей на основе методологии сбалансированной системы показателей авторами была разработана стратегическая карта финансирования вуза (рис. 1).
Рис. 1. Стратегическая карта финансирования вуза
Стратегическая карта и ССП определяют логику подхода к совершенствованию процесса управления вузом, повышению его качества. Причинно-следственные отношения стратегической карты, а также и показатели, цели и инициативы сбалансированной системы составляют стратегию направления. ССП описывает многочисленные опосредованные связи между совершенствованием нематериальных активов, которые стали основными факторами достижения успеха в информационную эпоху.
Однако система показателей должна быть динамической, их нормативные значения и тренды должны изменяться в зависимости от множества факторов в условиях конкуренции. Необходимо учитывать значимость этих критериев в различные периоды времени. В связи с этим необходимо дальнейшее совершенствование системы показателей.
Предварительно авторами проанализированы 44 показателя, применяемые в различных рейтинговых системах. Показатели объединены в 4 группы по видам деятельности: образовательная, научная, международная и повышение имиджа университета. Однако предлагаемая гибкая система критериев позволяет увеличить количество показателей и количество групп, к которым они относятся.
Для учета значимости используемых показателей авторы по результатам проведенного анализа сформировали иерархическую систему критериев. Отличительной особенностью предлагаемой системы являются структурированные весовые показатели (рис. 2). Такой подход облегчает эксперту процесс оценки весовых коэффициентов критериев и повышает точность оценки.
Рис. 2. Иерархическая система критериев
На каждом уровне иерархии задаются соответствующие весовые коэффициенты, на основе которых затем определяются обобщенные весовые коэффициенты по каждому критерию. Такой подход позволяет упростить работу экспертов и повысить точность их оценки при значительном количестве критериев различного типа.
Размер вознаграждения i-го сотрудника определяется обобщенным показателем качества его работы xi, который характеризуется его трудозатратами при выполнении действий по заданным критериям и значимостью этих критериев. Обобщенный показатель качества xi измеряется как трудозатраты в академических или астрономических часах.
Таким образом, обобщенный показатель качества работы i-го сотрудника (ППС) будет зависеть от выполнения им работы по конкретным критериям и обобщенного весового коэффициента этого критерия.
;
; 
,
где kij – трудоемкость выполненных действий по j-му критерию (в академических или астрономических часах),
wj – весовой коэффициент по j-му критерию,
sij – показатель выполнения действия по j-му критерию i-ым сотрудником,
m – количество критериев,
n – количество стимулируемых сотрудников.
.
Обобщенный весовой коэффициент j-го критерия равен произведению соответствующих весовых коэффициентов каждого уровня l.
.
Трудоемкость выполненных действий по j-му критерию kij определяется как произведение нормативной трудоемкости выполнения единичного действия по j-му критерию и количества единичных действий по j-му критерию, выполненных i-ым сотрудником
,
где 
– нормативная трудоемкость выполнения единичного действия по j-му критерию (определяется экспертами),
kij ≥ 0 – количество единичных действий по j-му критерию, выполненных i-ым сотрудником (может быть дробным).
Обобщенный показатель качества работы i-го сотрудника будет определяться по формуле
.
Цена единицы трудозатрат рассчитывается как отношение премиального фонда к сумме обобщенных показателей качества всех сотрудников вуза.
.
Премиальное вознаграждение i-го сотрудника 
.
Настройка системы осуществляется варьированием весовых коэффициентов wj.
Введем ограничения. Жизнеспособность системы определяется выполнением вузом минимально допустимого количества аккредитационных показателей, обеспечивающих признание вуза эффективным:
,
где 
– количество выполненных аккредитационных показателей;
– минимально допустимое количество выполненных аккредитационных показателей, необходимое для признания вуза эффективным.
Поэтому при простановке весовых коэффициентов эксперты должны на основании результатов самообследования проанализировать возможность выполнения вузом этого условия, выявить недостигнутые показатели, оценить возможность и затратность их достижения при условии материального стимулирования сотрудников, и в соответствии с этим проставить весовые коэффициенты.
Чтобы исключить несбалансированность системы за счет выбора сотрудниками наиболее легко достижимых для них показателей, можно ввести ограничение на количество оплачиваемых единичных действий по j-му критерию, выполненных одним сотрудником:
,
где 
– максимальное количество оплачиваемых единичных действий по j-му критерию.
Система критериев должна включать максимально возможное количество критериев. Исключение не актуальных на рассматриваемый момент времени критериев осуществляется присвоением значения «нуль» соответствующему весовому коэффициенту.
Выводы
В работе обоснована необходимость совершенствования системы стимулирования сотрудников вуза в условиях конкурентной среды, выполнен анализ состояния системы оплаты труда в вузе и обзор существующих методов её совершенствования, анализ показателей оценки эффективности деятельности вузов и их преподавателей в России, Казахстане и странах дальнего зарубежья, предложена модель дифференцированной оплаты труда преподавателей вузов на основе гибкой иерархической системы критериев. Использование в системе максимально возможного количества критериев позволяет быстро включать и отключать необходимые критерии в зависимости от внешних условий, а структурированность весовых коэффициентов значительно упрощает настройку системы.
Научной новизной исследования является разработанная авторами стратегическая карта, иерархическая система критериев оценки эффективности деятельности сотрудников вуза со структурированными весовыми показателями, модель дифференцированной оплаты труда преподавателей вузов на основе гибкой иерархической системы критериев.