Наставничество – одна из инноваций в современной России. В феврале 2018 г. в Москве на площадке павильонов ВДНХ состоялся первый форум «Наставник». Цель форума – развитие профессиональной среды наставничества [1]. Власти надеются сделать наставничество постоянно действующей системой, использовать его в самых разных сферах: в медицине, в образовании, предпринимательстве, на производстве, а также в культуре и спорте. «Какие бы ни появлялись уникальные компьютерные программы, передача навыков, знаний и особенно ценностей от человека к человеку будет оставаться основным способом развития талантов», – отметил первый заместитель главы администрации президента Сергей Кириенко [2]. Президент поддержал выдвинутые собравшимися инициативы, и с того момента в стране началось целенаправленное развитие системы наставничества.
Сегодня институт наставничества располагает базовой теорией и нормативно-правовой документацией, инструкциями для организации и алгоритмами сопровождения, типовыми программами и успешными практиками. Все это разработано для организаторов наставничества и наставников, все направлено на эффективность их деятельности. А что же наставляемые? Как, например, обучающиеся относятся к тому, что помимо родителей, радеющих о благосостоянии и развитии своих детей (статья 1 СК РФ), и педагогического сообщества, по долгу службы обязанного формировать у учеников гражданскую позицию, способность к труду и жизни в условиях современного мира (статья 48 ФЗ РФ), у них появилась возможность взаимодействия с еще одним официальным лицом [3, 4]?
Целью настоящей работы является изучение особенностей сетевого наставничества формы «работодатель – студент», а также требований студентов учреждений среднего профессионального образования к наставникам из числа работников предприятий и организаций.
Материалы и методы исследования
Основу исследования образуют сравнительно-исторический анализ, интервью, анкетирование и первичная статистическая обработка числовых данных.
Результаты исследования и их обсуждение
Институт наставничества в нашей стране имеет свою историю. Наставничество начало существовать с середины 1920-х гг. в условиях жесткого государственного экономического регулирования и понимания необходимости быстрой индустриализации и механизации производства для подъема промышленности. На реализацию долгосрочных образовательных программ подготовки специалистов времени не было. Профессиональные кадры нужны были незамедлительно. Возникло обучение начинающих трудовую деятельность непосредственно на производственных предприятиях.
В советские годы наставничество приобрело массовость и переросло в более крупное самостоятельное движение. Оно связывалось с интеллектуальным потенциалом и высоким уровнем личностных качеств наставника, позволяло повысить квалификацию сотрудников и адаптировать новичков при вхождении в трудовой коллектив.
В 1990-е гг. изменения профессиональных приоритетов и ценностей, коммерциализация привели к тому, что наставничество перестало существовать. Оно оказалось бессмысленным в условиях рыночных отношений, остановки работы предприятий и массового сокращения рабочих и специалистов.
Возвращение к традициям наставничества наметилось в 2010-х гг. Оно укрепляет позиции в бизнесе, на государственной службе, в деятельности трудовых коллективов. Сам термин «наставничество» обрел синонимы и часто заменяется иноязычными «тьюторство», «супервизия», «коучинг» и др. Различия связаны с тем, какое содержание передает наставник: профессиональный опыт (действия и операции) или опыт жизни организации (правила корпоративной культуры), личный опыт (направления развития) или житейский (приемы, которые помогают пережить трудности). В каждом из названных вариантов наставничества, несмотря на разное звучание, общим является передача знаний или навыков от опытного к начинающему и осваивающему, сотрудничество (взаимодействие) между наставником и наставляемым. Смысл наставничества в помощи человеку разобраться в возникшей проблеме, помочь найти внутренние и внешние ресурсы, обрести уверенность в своих силах. За несколько лет реализации идеи наставничества во всех отраслях производства и сферах деятельности общество от разъяснений, обсуждений и убеждений перешло к разработке, апробации и внедрению модифицированных видов и типов, новых моделей и технологий, техник и приемов взаимодействия наставника и наставляемого.
Исторически возникнув как способ передачи опыта, наставничество имеет прямое отношение к обучению. В период Союза ССР оно начало распространяться в системе профессионально-технического и производственного образования, а с 1950-х гг. внедряется и в других уровнях. В 2019 г. Министерство просвещения Российской Федерации утвердило методологию (целевую модель) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования. Целью внедрения целевой модели в систему образования является «максимально полное раскрытие потенциала личности наставляемого, необходимое для успешной личной и профессиональной самореализации в современных условиях неопределенности, а также создание условий для формирования эффективной системы поддержки, самоопределения и профессиональной ориентации всех обучающихся в возрасте от 10 лет, педагогических работников разных уровней образования и молодых специалистов, проживающих на территории Российской Федерации» [5, с. 2]. Методология утвердила традиционное педагогическое наставничество в форме «учитель – учитель», а также молодежное наставничество в формах «ученик – ученик», «студент – студент» и сетевое в формах «студент – ученик», «работодатель – ученик», «работодатель – студент» и др.
Относительно учреждений профессионального образования в документе отмечено, что внедрение целевой модели наставничества в организации профессионального образования должно повлиять на решение ряда проблем студентов. Среди проблем выделены: проблемы текущего обучения (низкая мотивация к учебе, неудовлетворительные образовательные результаты, дисциплинарные затруднения); проблемы профориентации (низкая информированность о карьерных возможностях, отсутствие осознанного выбора пути будущего профессионального развития, низкий уровень общепрофессиональных и профессиональных компетенций); организационные проблемы (трудности, связанные с невозможностью эффективно совмещать получение образования и рабочую деятельность по специальности, неразвитость навыков целеполагания, планирования и самореализации); проблемы воспитания и общекультурного развития (неразвитость метакомпетенций, пессимистичные ожидания от будущего и др.) (п. 3.3) [5, с. 7].
В соответствии с положениями российской методологии наставничества, в Хабаровском крае разработана и с 2020 г. внедрена региональная целевая модель наставничества также для организаций всех уровней образования. Относительно наставничества в форме «работодатель – студент» в ней указана цель «получение обучающимися актуализированного профессионального опыта и развитие личностных качеств, необходимых для осознанного целеполагания, самореализации, профессионального становления и трудоустройства» [6, с. 24]. В качестве условий и приемов реализации наставничества выдвинуто использование помещений и инвентаря организации, в которых сотрудники предприятий могут осуществлять сопровождение программ, давать консультации, подключаться к подготовке одаренных обучающихся к конкурсам, вести просветительскую работу, читать открытые лекции. Осуществление наставничества работодателями может быть через проектную деятельность, дуальное обучение, бизнес-проектирование, дискуссии, экскурсии на предприятия, ярмарки вакансий. Наставниками должны быть высококвалифицированные работники предприятия. Ожидаемыми результатами работы наставнической пары являются «повышение уровня мотивации и осознанности обучающихся в выборе и построении траектории обучения, саморазвития, самореализации и профессиональной ориентации; получение наставляемыми конкретных профессиональных навыков, необходимых для начала трудовой деятельности; адаптация молодого специалиста на потенциальном рабочем месте, сокращение адаптационного периода при прохождении производственной практики и дальнейшем трудоустройстве; создание устойчивого партнерства представителей работодателей и образовательных организаций, рост числа образовательных и стартап-проектов» [6, с. 25]. Как видно из документа, деятельность наставников из числа работодателей хорошо охарактеризована, регламентирована и оснащена. А что же наставляемые?
Изучение требований студентов учреждений среднего профессионального образования к наставникам из числа работников предприятий и организаций проведено Хабаровским краевым институтом развития образования в феврале 2022 г. В исследовании приняли участие 3160 студентов учреждений профессионального образования края. Большинство респондентов обучаются профессиям технического профиля (63,3 %). Далее, по нисходящей, социально-экономического (17,5 %), гуманитарного (14,6 %) и естественнонаучного (4,7 %).
В ходе интервью выяснилось, что большая часть студентов (76,8 % от числа принявших участие в исследовании) спокойно относятся к тому, что в числе тех, кто сопровождает и обеспечивает их учебно-профессиональную деятельность, может появиться еще один участник. Причем эта часть студентов представлена приблизительно равными подгруппами: одна подгруппа увидела в наставничестве работодателями возможность для своего собственного развития, другая подгруппа студентов слабо представляет суть наставничества и роль наставника в их профессиональной судьбе. Студенты этой подгруппы отметили, что наставник не нужен, достаточно преподавателей и мастеров производственного обучения. А вот когда они придут на постоянную работу на предприятие, там им наставника и «прикрепят». Меньшая часть интервьюированных (оставшиеся 23,2 %) выказали недовольство введением наставничества в процессе обучения. Они рассматривают наставника дополнительным (излишним) элементом контроля, что, с их точки зрения, преждевременно, поскольку обучение еще не окончено.
Студентам, положительно относящимся к введению наставничества работодателями, было предложено ответить на ряд вопросов анкеты. Ответы студентов распределились следующим образом. На вопрос «Кого из числа работников предприятий и организаций вы хотели бы видеть своим наставником?» большая часть респондентов предпочла руководителей предприятий (46,3 %). Далее по мере сокращения голосов названы уважаемые в коллективе специалисты (32,3 %) и рядовые работники (20,9 %).
На вопрос об обязательности того, чтобы у наставника были знаки отличия и награды за достигнутые в труде успехи, 53,2 % респондентов ответили, что признание заслуг наставника общественностью для самих студентов значения не имеет.
На вопрос о возрасте наставника ответы студентов распределились следующим образом: наставника в возрасте до 30 лет предпочитают 48,1 % опрошенных, в возрасте от 30 до 50 лет 40,3 %, старше 50 лет 2,4 %. Согласуется с этим выбором желание студентов выстраивать с наставником отношения «на равных» – этому предпочтение отдали 38,6 % респондентов.
Важными для студентов являются личностные качества наставника (им отдают предпочтение 34,3 % из числа принявших участие в анкетировании). Успешность наставляемых прошлых лет интересует лишь 9 % респондентов, а наличие у наставника образования в области наставничества считают необходимым 7,4 % студентов.
По мнению студентов, инициаторами встреч с наставниками должны быть сами студенты. Так считают 48,5 % опрошенных. Одновременно убедительное количество студентов отдают инициативу на встречи наставнику, поскольку именно он может предвидеть возможные проблемы в учебно-профессиональной деятельности студента. Объем таких ответов 43,5 %.
Большинству студентов представляется комфортным взаимодействовать с наставником по заранее согласованному расписанию (предпочтение этому отдали 67,2 % опрошенных), но встречи должны быть обязательно личные (так считают 53,3 %).
Ответы о сроке наставничества и диапазоне взаимоотношений с наставником показали следующее. Студенты предпочитают длительное наставничество (даже за пределами сроков производственной практики) (56,9 % опрошенных), но только по существу профессиональной деятельности: наставник не должен интересоваться проблемами наставляемых, выходящими за рамки установленных программой наставничества взаимоотношений, – в этом убеждены 61,4 % участников анкетирования.
Полученные ответы студентов позволили составить профиль наставника-производственника таким, каким видят его студенты. В порядке приоритета у студентов взаимоотношения с наставником по утвержденному заранее графику, только по вопросам профессиональной деятельности с возможностью обращаться к наставнику продолжительное время и в личных встречах. Предпочтительнее, чтобы наставник-работодатель был возрастом до 30 лет, являлся руководителем предприятия и умел взаимодействовать на принципах равенства.
Заключение
Таким образом, наставничество формы «работодатель – студент» бесспорно и основательно вошло в систему профессионального образования. Его заказчиком являются органы власти и управления. Наставничество имеет теоретическую базу, обеспечено нормативной и методической литературой, располагает перечнем проблем, на решение которых должно быть направлено. Однако проблемы, указанные в документе, как правило, констатированы педагогическими работниками и руководителями образовательных организаций. Сами обучающиеся, в силу возрастных особенностей, большую часть проблем из приводимого списка за проблемы не считают или не осознают их, что снижает актуальность новации наставничества. Возможность получения дополнительных знаний, умений и поддержки, которые могут быть предоставлены специалистами предприятий и организаций производственного сектора, потенциальные наставляемые приветствуют, но в определенном формате. Студенты видят в наставнике скорее успешного товарища-ровесника, уже социально значимого, статусно состоявшегося, экономически независимого, доступного, но не навязчивого. Насколько этот образ совпадает с методологическими положениями, научно-педагогическому сообществу еще предстоит осмыслить. Пока же видится целесообразным при реализации наставничества формы «работодатель – студент» создание в регионе открытой базы наставников из числа специалистов предприятий и организаций, желающих быть наставниками (и способных к такой деятельности), где будут размещены их «портфолио» с информацией о себе, наиболее успешно выполняемых трудовых функциях и перечнем предложений о возможных направлениях сотрудничества. Кто-то из них окажется, быть может, руководителем и поделится секретами стабильной жизни организации, корпоративной культуры, кто-то высококвалифицированным специалистом и передаст профессиональный опыт, а кто-то старейшим работником предприятия и научит, как сохранить интерес к профессии и продлить трудовую биографию. Принципиально важно, чтобы была база, куда могли бы «заглянуть» студенты в случае возникновения затруднений или дополнительного интереса к профессии. С точки зрения педагогического работника, не наставник должен искать ученика и «навязывать» ему свой опыт, не руководитель образовательной организации ломать голову над тем, как реализовать форму наставничества, а ученик иметь возможность обратиться к специалисту предприятия потенциального работодателя. Здесь уместно вспомнить цитату Ричарда Баха: «Твой учитель – это не тот, кто тебя учит, а тот, у кого учишься ты» [7]. Педагогическое сообщество не может предугадать все потребности адепта (студента), но оно должно предоставить ему максимальную возможность всестороннего профессионального развития, а именно возможности персонального выбора. Руководители предприятий, заинтересованные в укреплении своих производств и усилении кадрового состава, «играют с педагогическим сообществом на одном поле». В их интересах обнародовать крепость вверенных им (или созданных собственноручно) организаций через предоставление информации о лучших работниках. Это часть того, что в английском языке называют «промоушн» (продвижение). В этом видится первоочередное условие успеха в развития профессиональной среды наставничества.