В среднем профессиональном образовании (СПО) России давно сложилась система обучения специалистов, рабочих и служащих, предусматривающая обязательное прохождение студентами производственной практики (далее – практика). Выполнение этой части образовательной программы позволяет в полной мере ознакомить студента с его профессией, условиями производства и рабочего места, закончить профессиональную подготовку, обеспечив тем самым студента знаниями, умениями и навыками, сделать студента компетентным, готовым выполнять трудовые функции.
В СПО практика организуется в совместной деятельности колледжа и предприятия (место практики). Участвуя в конференциях и семинарах, посвященных практике студентов, мы сделали вывод, что существенных различий в ее организации среди образовательных организаций нет. Конечно можно утверждать, что они действуют согласно Положению о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы СПО, поэтому их не может и быть. Однако Положение регламентирует лишь общие требования к организации практики и дает возможность колледжу и предприятию вносить дополнительные элементы в этот процесс. К таким элементам мы относим определенным образом организованную наставническую деятельность по отношению к студенту и специальную подготовку наставников. Под наставничеством мы понимаем педагогическую деятельность, направленную на профессиональную подготовку, адаптацию студентов-практикантов на рабочем месте, предприятии, а также вне него. Наставничество как явление в нашей стране зародилось в 1920–1930-х гг. и вплоть до начала 1960 гг. упоминалось как шефство. А с 1964 г., как утверждает в своих трудах академик М.И. Махмутов, зародилось новое социальное явление – наставничество. В 1970–1980-х гг. наставничество, как одно из условий подготовки специалистов и рабочих, начинает закрепляться в профессиональном образовании. С тех пор и по настоящее время наставничество претерпело различные изменения, однако его использование остается обязательным условием при обучении студентов в СПО. Напомним, что на практике за студентом или группой студентов закрепляется наставник, который назначается из числа высококвалифицированных работников. Именно он в тесном сотрудничестве с работником образовательной организации осуществляет окончательную профессиональную подготовку и адаптацию студентов во время практики. Наставник на протяжении всей практики контактирует со студентом, учит, делится советами и опытом, передает необходимые знания, умения и навыки для выполнения работ предусмотренных программой практики. Поэтому на наш взгляд, очень важно, чтобы деятельность наставника была организована и осуществлялась как педагогическая.
Таким образом, высококвалифицированный работник, выполняющий обязанности наставника, в нашем случае это автослесарь (автомеханик), как правило, не имеющий специальной педагогической подготовки, осуществляющий педагогическую деятельность. Поэтому возникает необходимость осуществлять специальную подготовку наставников с педагогическим уклоном. Однако в процессе осуществления такой подготовки возникает ряд проблем. Вкратце их можно описать так: кто будет заниматься подготовкой наставников? Где будет осуществляться данная подготовка? Какими методами и средствами ее проводить? Данные вопросы требуют детального рассмотрения. Именно этому посвящена данная статья.
Цель исследования: определить существующие проблемы в подготовке наставников для практики студентов колледжа.
Материалы и методы исследования
Материалы статьи основываются на исследованиях отечественных ученых по педагогике и психологии в области подготовки наставников, сущности наставнической деятельности. Методами исследования являются теоретические методы: изучение литературы, научных изданий – и эмпирические: наблюдение, опрос.
Результаты исследования и их обсуждение
С момента появления феномена наставничества как неотъемлемого условия в области подготовки специалистов и рабочих для предприятий начал подниматься вопрос о подготовке людей занимающихся наставнической деятельностью, другими словами, о подготовке наставников. Трактовать это понятие мы будем по предложенному определению В.И. Смирнова в книге «Рядом с наставником»: «Наставник – это не просто отличный производственник, познавший все секреты мастерства, но и, безусловно, человек, наделенный педагогическими способностями, с широким кругозором, владеющий умением общения с молодыми». Имеется и множество других определений, но подходит именно это, поскольку явно отображает портрет и требования к наставнику студентов-практикантов автотранспортного профиля.
Анализ литературы и исследований показал, что всерьез, с научной точки зрения, подготовкой наставников начали заниматься с 1970-х гг. (А.С. Батышев, С.Я. Батышев, С.Г. Вершловский, М.И. Махмутов, В.И. Смирнов, Н.М. Таланчук, А.И. Ходаков и др.). Обобщая опыт тех лет, можно выделить, что подготовка проводилась в двух плоскостях: к первым относятся всевозможные лекции, семинары, конференции для наставников, ко вторым – различные курсы подготовки и повышения их квалификации. Можно привести пример поэтапной подготовки наставников, предложенной В.И. Смирновым: первый этап – индивидуальный методический инструктаж; второй этап – групповой методический инструктаж; третий этап – педагогический семинар; четвертый этап – школа (университет) наставников; пятый этап – участие в конференциях, выступление с рефератом для обмена опытом работы, участие в слетах наставников и др.; шестой этап – педагогическое самообразование (изучение педагогической и другой литературы и т.п.) [1, с. 271].
Каждый этап реализовывался по-разному с точки зрения того, кто будет учить наставников. В случае с инструктажами наставников, их проводили инженерно-техническое работники предприятия. Педагогические семинары, школы и университеты организовывались под руководством педагогических работников школ, ПТУ, институтов. Уже тогда были определены основные проблемы в подготовке наставников, было выяснено, что не каждый может быть наставником, при этом выделялись три уровня компетентности наставников: высокий, средний и низкий (С.Я. Батышев, М.И. Махмутов, В.И. Смирнов и др.).
Таким образом, необходимо проводить отбор работников, чтобы после специальной подготовки наставник имел средний или высокий уровень.
Другая серьезная проблема состояла в том, что любой работник, исполняющий обязанности наставника, должен параллельно выполнять еще и производственные задачи, отсюда вытекает то, что он перегружен и может в полной мере ни с тем, ни другим не справиться. Еще одна существенная проблема заключалась, по мнению академика С.Я. Батышева, в том, что наставники на производстве были разных возрастов «следовательно, речь идет» – писал он – «о разработке дифференцированной системы повышения квалификации наставников, наладить плодотворное взаимодействие наставников разного возраста, создавать необходимые условия для непрерывного накопления опыта, совершенствования в деле обучения и воспитания молодых рабочих, создание резерва наставников на каждом предприятии» [2, с. 33]. Кроме этого исследователями выделялось, что необходимым условием подготовки и самообразования наставников является наличие специальной учебной литературы, методичек и брошюр в помощь наставнику их разработка также имела ряд проблем, например таких, как содержание (о чем) и форма представления материала (книга, телевидение, радио и др.). Немаловажно также, чтобы наставническая деятельность не осознавалась, по мнению В.И. Смирнова «в качестве нагрузки» [1, с. 273].
Таким образом, во время активного развития системы наставничества в 1970–1980-х гг. решалась и задача подготовки наставников. При этом были выделены следующие проблемы: не каждый работник может исполнять обязанности наставника; наставническая деятельность не должна восприниматься как дополнительная нагрузка, и это при том, что наставник еще должен решать производственные задачи; подготовка должна учитывать разновозрастной состав наставников; разработка специальной учебной литературы, методичек и т.д. должна учитывать вышеперечисленные проблемы при наполнении содержания, обязательно учитывать форму представления учебного материала.
Анализируя литературу и исследования XIX в. в России в области изучения наставничества, мы выяснили, что проблемами подготовки наставников занимались: А.Р. Масалимова, А.Н. Плотников, Е.Н. Фомин. По мнению А.Р. Масалимовой, «к факторам, блокирующим процесс корпоративной подготовки специалистов технического профиля к осуществлению наставнической деятельности, другими словами, подготовки наставников (курсив наш – А.Г.), в исследовании отнесены следующие: недостаточная подготовленность наставнического корпуса к инновационным преобразованиям в содержании и методах обучения; быстрое устаревание научно-методических материалов, в том числе учебной литературы; смещение интересов наставников в сторону решения производственных задач; отсутствие включенности наставнического корпуса в процесс корпоративного обучения молодых работников; отсутствие устойчивой мотивации и установок специалистов предприятия на осуществление наставнической деятельности и др. [3, с. 24]. Еще одну проблему А.Р. Масалимова видит в том, что наставникам «приходится совмещать преподавательскую практику с выполнением основных производственных обязанностей, что ограничивает их образовательные возможности в области педагогики» [4].
Под понятием наставнический корпус понимается по сути совет наставников. В исследованиях Е.Н. Фомина говорится о том, что многие предприятия и вовсе не нуждаются в наставниках, тем более их подготовке, поскольку руководство предприятий хочет принимать специалистов и рабочих полностью подготовленных к своей профессиональной деятельности. А более опытные работники сейчас также не горят желанием помогать молодежи на рабочем месте. Как показали наши исследования, более 60 % работников не планируют помогать молодым специалистам, приходящим к ним, и только примерно 15 % опрошенных работников согласны делиться опытом с молодежью [5, с. 7].
Обращаясь к опыту финских коллег в подготовке наставников, можно отметить, что ими выделены следующие трудности при обучении наставников: специфические особенности учебной дисциплины / учебных дисциплин; возможности и ограничения, налагаемые трудовой средой (трудовыми средами); реализация обучения для множества дисциплин или с ориентацией на представителей определённой отрасли; ориентирование обучения на представителей компаний определённого размера – например, малых предприятий; организация обучения для отдельного рабочего места либо для многих рабочих мест [6, с. 24].
Таким образом, анализируя и обобщая вышенаписанное, можно утверждать, что за годы развития наставничества в нашей стране, а также за рубежом проблемы в области подготовки наставников не только имеются, а еще и дополняются. Например, к таким можно отнести: отсутствие понимания руководством предприятий пользы наставничества для молодых (новых) работников, тем более об их подготовке; быстрое устаревание научно-методических материалов вследствие развития технического прогресса и науки.
Если же рассматривать интересующую нас тему подготовки наставников для студентов, проходящих производственную практику (далее – практика), обучающихся по образовательным программам СПО, относящихся к техническому обслуживанию (далее – ТО) и ремонту автомобилей, мы можем представить накопленный нами опыт в ходе проведенных опросов руководителей, работников, наставников предприятий по ТО и ремонту автомобилей.
Необходимо отметить, что в этой сфере имеются некоторые особенности, которые непосредственно влияют на возможность организации специальной подготовки наставников.
А именно, что большая часть мест для прохождения практики – это автосервисы, станции технического обслуживания, автомастерские и другие предприятия малого бизнеса автотранспортного профиля. В результате опросов было выяснено, что на предприятиях не всегда готовы принять практикантов по ряду причин, таких как нехватка времени у работников на шефство над практикантами; нет возможности предоставить рабочее место так как каждое место приносит доход; нежелание оплачивать труд практикантов (когда это предусмотрено договором практики); нежелание брать ответственность за практиканта; отсутствие работников, готовых выполнять функции наставника [7, с. 63].
На наш взгляд, организация специального обучения (курсы повышения квалификации) эффективный метод подготовки наставников, но в то же время не всегда доступный, а также с уменьшающимся эффектом. Причины этого в следующем: не все предприятия автотранспортного профиля имеют средства на обучение своих работников, не хватает работников, которых можно отправить на такие курсы (малые и средние предприятия); образовательная организация не имеет ресурсов, чтобы организовать такие курсы бесплатно; курсы проводятся достаточно редко – один раз в год, либо раз в три года.
Поэтому, на наш взгляд, наше исследование целесообразней проводить на крупных предприятиях, особенно оптимально если колледж и предприятие, где работают наставники, требующие подготовки, имеют длительные отношения социального партнерства. Это суждение подтверждает Е.Н. Фомин, он пишет: «наставничество и обучение на рабочем месте невозможны без улучшения состояния социального климата на производстве, а это в свою очередь невозможно без реализации идеи социального партнерства» [5, с. 7].
Таким образом, базой, где мы проводили исследование в виде опроса был, основной социальный партнер Верхнепышминского механико-технологического техникума «Юность» АО «Уралэлектромедь», в частности автотранспортный цех, а также учебный центр в котором занимаются инструктажами, обучением и курсами повышения квалификации работников.
Для понимания того, проводится ли хоть какая-нибудь подготовка наставников, нами было проанализировано Положение о наставничестве, которое регламентирует работникам, осуществляющим наставническую деятельность их права и обязанности, о том, каким образом ее проводить, не указано, также не указано о необходимости проведения подготовки. Других документов, регламентирующих деятельность наставников, не имеется. В ходе организации практики и прикрепления студентов за наставниками с последними велись беседы, проводился опрос. Всего в течение нескольких практик было опрошено более 30 наставников. Темы бесед были разные, но все проводились с уклоном на то, что руководитель практики студентов от образовательной организации выяснял понимание наставниками сути их деятельности. Практически все, кроме нескольких работников, положительно относятся к наставничеству, однако все эту деятельность все-таки воспринимают как дополнительную нагрузку. При этом хочется отметить, что на данном предприятии предусмотрены выплаты за руководство практикой студентов и наставничество. Что касается понимания сути деятельности наставника, то работники объясняли ее очень однобоко. Большинство высказываются, что их работа со студентами заключается в основном в организации работ согласно программе практики, контроль их выполнения в первую очередь с точки зрения того, чтобы практиканты ничего не сломали и сами не получили травм. И лишь несколько опрошенных работников высказались о том, что они все-таки обучают практикантов. Когда наставникам было объяснено, что их деятельность педагогическая, они указывали на то, что не имеют знаний в этом направлении. При этом им было предложено пройти такое обучение в виде курсов, большинство высказалось положительно, однако не все хотят, чтобы оно проводилось в их свободное время.
Руководство автотранспортного цеха во время интервью также положительно высказалось в пользу специальной подготовки наставников, тем не менее организовывать их необходимо без ущерба для предприятия в плане того, что каждый работник должен в первую очередь решить производственные задачи. Кроме этого руководство отметило, что программы подготовки наставников должны учитывать продвижение корпоративной этики среди молодых рабочих и студентов-практикантов через наставников. Со стороны образовательной организации и преподавателей, занимающихся руководством практики студентов, которым задавались вопросы по поводу необходимости подготовки наставников, все без исключения высказались за проведение такой подготовки. При опросах руководства и педагогических работников поднимались вопросы: Где и кто будет проводить подготовку? Какими методами будет она осуществляться? Руководители убеждены, что проводить такую подготовку необходимо в образовательной организации, педагогам, в первую очередь заинтересованным в подготовленных наставниках, во время лекций и семинаров, а также с помощью специальных методических рекомендаций. Опрошенные педагоги по поводу места подготовки наставников в большинстве случаев, высказывались также за образовательную организацию. Однако часть выдвинула предположение, что такая подготовка должна проводиться и на предприятии. Осуществлять подготовку наставников, по мнению педагогических работников, могут сами педагоги, при наличии готовых методических материалов, проводя лекции и беседы с наставниками.
Выводы
Таким образом, в ходе анализа исследований литературы и эмпирических исследований проблем подготовки наставников для практики студентов колледжа было выяснено, что к таким проблемам можно отнести: совмещение наставнической деятельности с производственной; подготовка наставников из числа работников предприятий сложно осуществима, если образовательная организация и предприятие не находятся в условиях социального партнерства; функции наставника воспринимаются как дополнительная нагрузка; подбор содержания подготовки наставников (о чем) и форма представления материала (книга, телевидение, радио и др.); разработка дифференцированной системы повышения квалификации наставников; быстрое устаревание научно-методических материалов, в том числе учебной литературы; обучение наставников для множества дисциплин или с ориентацией на представителей определённой отрасли; кем (преподаватель колледжа или специально подготовленный человек) и где (предприятие или образовательная организация) будет проводиться подготовка. На наш взгляд, несомненно, есть проблемы подготовки наставников, которые решать необходимо в первую очередь с учетом различных аспектов психологии, такие как: определение качеств личности наставника, его психологический портрет; отбор в наставники, так необходимо учитывать множественные