В условиях рыночной экономики персонал компании – это настоящая ценность любой организации. При умелой организации кадровой политики руководство может добиться не только высоких производственных результатов, но и получить весомое конкурентное преимущество на рынке. Хорошо подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников и партнеров, способных осознать и реализовать стоящие перед компанией цели – важнейшее условие делового успеха.
Одна из проблем, с которой сталкиваются многие предприятия – это текучесть кадров, под которой понимают добровольный официальный уход наемного работника из одной организации (фирмы) в другую на основании самостоятельно принятого им решения. Высокий уровень текучести сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан для нее со значительными затратами. Борьба за стабильность кадрового состава, за низкую текучесть кадров, одинакова, актуальна как для западных, так и для российских компаний [2].
Из множества причин текучести кадров многие исследователи выделяют удовлетворённость трудом персонала компании [6].
Удовлетворенность трудом является результатом восприятия самим работником того, насколько их работа обеспечивает удовлетворение важных, с их точки зрения, потребностей [5]. Мониторинг об удовлетворенности персонала работой – это информация о кадровых рисках, которая представляет особую ценность для руководства компании, которое стремится к наращиванию кадрового потенциала организации, что, в свою очередь, отразится на объективных показателях развития производства: экономической эффективности, производительности труда, текучести кадров и др [1].
Измерение удовлетворенности персонала, фактически измеряет капитал бренда работодателя. Полученные в результате измерения данные, необходимы в качестве ориентиров для разработки стратегии внутренних коммуникаций и программ развития персонала.
Нами было проведено исследование текучести кадров и удовлетворенности трудом в компании ООО «Планета Интерпрайз» кафе «Clubnika». Данная компания занимается общественным питанием. Анализ деятельности компании показал, что в последние три года существует положительная динамика в увеличении выручки, прибыли и среднегодовой выработки одного работающего. Анализ динамики кадрового состава показал негативную тенденцию в движении рабочей силы (табл 1)
Секция «Экономика и управление: актуальные проблемы и перспективы развития», научный руководитель – Трубникова Л.С., канд. эконом. наук
Таблица 1
Показатели движения рабочей силы
|
Показатели |
2012 |
2013 |
Отношение 2013 г к 2012 г в % |
|
Принято работников, человек |
24 |
32 |
162,5 |
|
Выбыло работников, человек |
29 |
34 |
117,2 |
|
Среднесписочное число работников, человек |
70 |
74 |
105,7 |
|
Число проработавших весь год, человек |
51 |
43 |
98,7 |
|
Коэффициент по приему |
0,32 |
0,41 |
158,1 |
|
Коэффициент по выбытию |
0,33 |
0,40 |
136,4 |
|
Коэффициент постоянства |
0,56 |
0,54 |
80,9 |
Для данного предприятия характерен высокий уровень текучести кадров. Только за последние шесть месяцев пришло 28% новых работников. Коэффициент постоянства кадров за 2013 г. составил 54%, а текучести – 46% при норме 5-10%.
Очень четко фиксируется обратная связь между удовлетворенностью работой и текучестью персонала. По данным И.М. Поповой, соответствующий коэффициент корреляции составляет 0,6, причем среди неудовлетворенных работой текучесть гораздо выше, чем среди удовлетворенных [3].
Чтобы выявить причины текучести кадров, было принято решение о проведении анкетирования и тестирования персонала по Н. Самоукиной [4]. В анкетировании приняло участие 74 человека, т.е. весь коллектив предприятия.
Результаты анкетирования персонала ООО «Планета Интерпрайз» в сентябре 2013 г. представлены в таблице 2.
Таблица 2
Результаты анкетирования до внедрения мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Планета Интерпрайз»
|
Факторы |
Количество человек |
||
|
Низкая мотивация |
Средняя мотивация |
Высокая мотивация |
|
|
А. Количество времени, уделяемого работе |
10 |
37 |
26 |
|
Б. Прилагаемые усилия |
- |
42 |
32 |
|
В. Сосредоточенность |
5- |
22 |
52 |
|
Г. Удовлетворение от работы |
14 |
50 |
10 |
|
Д. Планы на будущее |
1 |
47 |
26 |
|
Е. Стремление добиться лучших результатов |
3 |
41 |
30 |
|
Ж. Добровольный вклад в работу |
20 |
48 |
12 |
Таким образом, результаты исследования показали:
1. Анализ системы мотивации с помощью тестирования по Н. Самоукиной в контрольно-измерительном срезе, проведенным в сентябре 2013 г. выявил, что сотрудники:
1) работают в неполную силу;
2) недовольны работой в организации;
3) не рассчитывают работать в организации длительное время;
4) не берут на себя дополнительные обязанности.
2. Результаты анализа удовлетворенности трудом с помощью анкетирования показали:
1) социально-бытовые условия не соответствуют ожиданиям сотрудников;
2) система бонусов и премий нуждается в доработке;
3) необходимо систематическое повышение квалификации сотрудников
Как показывают исследования трудовой деятельности, удовлетворенность трудом является важнейшим, но неоднозначным фактором повышения производительности и эффективности труда. Снижение удовлетворенности собственным трудом отрицательно влияет на эффективность работника, приводя к негативным последствиям в кадровом обеспечении бизнес-системы: фактам текучести кадров, ухудшении трудовой и производственной дисциплины, прогулам и невыходам на работу, фактам небрежного отношения к имуществу предприятия вплоть до прямого воровства и т.д.
С другой стороны, полностью удовлетворенный работник - плохой работник, у него отсутствует стремление к совершенствованию (профессиональному и личностному), снижается напряженность мотивационной энергии, ухудшается заинтересованность в результативности собственного труда.
Таким образом, удовлетворенность трудом у работников должна быть не максимальной, а оптимальной. Для целей повышения эффективности труда определенный уровень неудовлетворенности у работников (особенно в области содержания работы) должен присутствовать.
Таким образом, анализ показал, что персонал в своей основе неудовлетворен системой мотивации и условиями труда, вследствие чего и происходит большая текучесть кадров. Следовательно, для снижения текучести кадров необходимо разработать систему мотивации, направленную на выявленные недостатки в работе.