Введение
Наставничество является важным инструментом для развития педагогических работников и повышения качества образования в целом. Современные учёные отмечают, что институт наставничества обладает огромным перечнем преимуществ за счёт «решения проблемы досрочного выхода педагогов из профессии, удержания учителей в профессии и поддержки молодых педагогов на этапе профессионального становления» [1, с. 3]. Наставничество содействует формированию комфортной среды развития педагогов, эффективному обмену профессиональным опытом; созданию профессионального сообщества образовательной организации; развитию инноваций [1, с. 3]. В то же время исследователи рассматривают наставничество как двусторонний взаимно обогащающий процесс взаимодействия наставника и наставляемого [2, с. 4] и подчёркивают необходимость соответствующего научно-методического обеспечения подготовки наставников [3, с. 3].
Востребованность и необходимость развития данного института управления персоналом в сфере образования подчеркивают:
• Указ Президента РФ № 309 [4], в котором отмечается необходимость формирования современной системы профессионального развития педагогических работников для всех уровней образования;
• Указ Президента Российской Федерации № 94 «Об учреждении знака отличия "За наставничество"» [5];
• учреждение Всероссийского общественного движения наставников детей и молодежи «Наставник России» [6] и др.
В то же время исследователи отмечают недостаточность ресурсной готовности организаций сферы образования к внедрению системы наставничества в школах [7].
В связи с этим целью исследования является разработка условий внедрения системы наставничества в общеобразовательной организации.
Материал и методы исследования:
Материал и методы исследования: теоретический анализ и синтез; моделирование («дерево целей»); опрос; SWOT-анализ; педагогический эксперимент.
В 2024 г. в МОАУ «СОШ № 89» г. Оренбурга был проведён опрос 57 педагогов школы. В анкету были включены следующие вопросы: 1. Каковы, на Ваш взгляд, наиболее важные качества педагога-наставника? 2. Каковы, на Ваш взгляд, наиболее важные направления деятельности педагога-наставника? 3. Готовы ли Вы стать педагогом-наставником? 4. Готовы ли Вы принимать помощь от педагога-наставника / Готовы ли Вы были принимать помощь от наставника, когда были молодым специалистом? 5. Как Вы считаете, достаточно ли знаний и умений у опытных педагогов школы для организации наставничества? 6. Как Вы считаете, какое время необходимо уделять в день на оказание помощи от наставника наставляющему? 7. Какие мотивы побудили бы Вас стать наставником? 8. Оцените качество ресурсной обеспеченности системы наставничества в школе по пятибалльной шкале, где 1 балл соответствует оценке «очень плохие условия для наставничества», а 5 баллов – оценке «очень хорошие условия для наставничества»: а) мотивационные ресурсы для наставничества; б) кадровые ресурсы для наставничества; в) нормативно-правовая база наставничества; г) информационные ресурсы о наставничестве; д) научно-методическая база наставничества; е) материально-техническая база; ж) финансово-экономические ресурсы для развития наставнической деятельности.
Результаты исследования и их обсуждение
Современные учёные анализируют успешные мировые практики наставничества в плане нормативного определения статуса, функций, требований к педагогам-наставникам, их профессиональной подготовке и процессу сертификации [8], а также возможности использования зарубежного опыта (Финляндии, Франции, США, Великобритании) в условиях отечественной системы образования [9].
Исследователи считают, что успешность процесса адаптации молодых педагогов связана не только с качеством вузовской подготовки, но и с системой поддержки в начале профессиональной деятельности; и рассматривают разные способы наставничества и поддержки молодых педагогов [10]. В то же время наставничеству тоже надо обучать. Изучаются профессиональные дефициты педагогических работников в области наставнической деятельности; разрабатываются модели восполнения выявленных дефицитов для обеспечения профессионального роста педагогических работников [11]. Подчёркивается важность грамотной организации наставничества в образовательном учреждении [12-14].
Ознакомление со взглядами разных ученых на феномен наставничества дало возможность сформулировать авторское определение: наставничество в образовательной организации – это основанный на доверительных отношениях, взаимном уважении и коммуникационном взаимодействии процесс адаптации нового сотрудника, выражающийся в поддержке, обучении, развитии, перенимании положительного педагогического опыта данным сотрудником от более опытного специалиста, работающего в организации, с целью эффективного обучения, развития навыков, умений, знаний и практического опыта новых педагогических кадров. Полагаем, что в связи с важностью единообразного понимания рассматриваемого термина всеми заинтересованными лицами, целесообразно было бы закрепить его в положениях ст. 2 Федерального закона «Об образовании в РФ» [15].
По мнению авторов, наставничество в ОО может быть формальным (на уровне локальных актов) и неформальным (непосредственное оказание помощи новым педагогическим работникам). Наставничество в ОО должно строиться на ряде основополагающих принципов: доверия; индивидуализации; открытости и доступности; поддержки личностного и профессионального роста; целеполагания; совместного обучения; этики и конфиденциальности; рефлексии. Распространенными видами наставничества в ОО являются: наставничество для новых учителей; наставничество среди студентов; профессиональное наставничество; кросс-дисциплинарное наставничество; групповое наставничество; виртуальное наставничество; наставничество на основе проектной работы; личное наставничество; кадровое наставничество; методическое наставничество; психологическое наставничество. Основными целями наставничества в ОО принято считать: повышение качества образования, сокращение профессионального выгорания среди преподавателей, обмен опытом и знаниями, поддержка и развитие талантливой молодежи, создание позитивной и поддерживающей атмосферы в образовательном процессе. В целом наставничество играет важную положительную роль в современной системе образования РФ, поскольку предоставляет «новичкам» возможность получить поддержку и советы от более опытных коллег, что способствует их профессиональному саморазвитию, установлению профессиональных связей и может быть полезно для карьерного роста, обмена идеями и сотрудничества.
Авторами определена целесообразность внедрения системы наставничества в ОО. Для этой цели разработана модель управления, построенная в виде «дерева целей», в котором стратегическая цель (1-й уровень) направлена на создание условий для развития профессиональной компетентности педагога в системе наставничества ОО. Стратегические задачи (2-й уровень) ориентированы на создание семи видов качественных ресурсов. 3-й уровень «дерева целей» представлен комплексом мероприятий, которые необходимо осуществить по каждому виду задач и ресурсов.
Первая задача (создать мотив) нацелена на то, чтобы создать качественный мотивационный ресурс для развития профессиональной компетентности педагогов-наставников. Для этого предлагалось реализовать следующие мероприятия:
− разработать критерии начисления стимулирующей части фонда оплаты труда наставников ОО;
− использовать нематериальные стимулы мотивирования наставников и наставляемых, включая: признание и уважение (что может проявляться в благодарностях, похвалах и грамотах); личностный рост; формирование прочных связей (что может привести к долгосрочному профессиональному общению); чувство удовлетворения от осознания помощи другим людям в достижении их целей; новые идеи и перспективы наставникам от своих подопечных; возможности для саморазвития; создание положительной атмосферы и культуры обмена знаниями внутри организации; реализацию амбиций и целей.
Вторая задача (создать кадры) нацелена на то, чтобы создать качественный кадровый ресурс для развития профессиональной компетентности наставников. Профессиональные компетенции наставника обеспечивают качественную поддержку молодых педагогов и включают в себя: педагогическую компетентность; коммуникативные навыки; владение ролью коуча, помогающего молодым педагогам развивать собственные идеи и подходы к обучению; организационные навыки; аналитические способности; навыки работы в команде; умение адаптироваться к изменяющимся условиям образовательной среды и учитывать индивидуальные особенности каждого молодого специалиста; готовность к профессиональному саморазвитию; обладание этическими и психологическими компетенциями [16].
В рамках второй задачи предполагалась реализация комплекса мероприятий:
− назначить ответственное лицо, которое будет тестировать педагогические наставнические кадры, контролировать их профессиональный рост в ОО;
− определить потребности наставников ОО в повышении квалификации для целей реализации наставнической деятельности;
− сформировать социальный заказ на институциональное повышение квалификации наставников ОО.
Третья задача (создать нормы) нацелена на то, чтобы создать качественный нормативно-правовой ресурс, и предполагает разработку недостающих локальных актов (например, «Положения о наставничестве»), уточнение должностных инструкций педагогов-наставников.
В рамках четвертой задачи (создать информационный ресурс) предлагалось:
− открыть на официальном сайте ОО форум для педагогов по актуальным проблемам современного образования;
− создать на сайте ОО страницу, содержащую информационно-педагогические модули о лучшем опыте работы педагогов-наставников;
− создать на сайте ОО новый пункт меню «Наставничество», в котором будут расписаны ключевые моменты наставничества (стимулирующие выплаты, способ получения статуса «наставник», возможность подать заявку на наставничество и др.).
Пятая задача (создать методы) нацелена на то, чтобы создать качественный научно-методический ресурс для развития профессиональной компетентности педагогов-наставников. В рамках пятой задачи предлагалось реализовать комплекс мероприятий:
− создать программу внутрифирменной учёбы педагогов-наставников;
− разработать программу научно-методической конференции по проблеме наставничества;
− разработать методические рекомендации для наставников по работе с новыми педагогами и молодыми специалистами.
Шестая задача (создать материально-техническую базу) нацелена на то, чтобы:
− усовершенствовать инфраструктуру ОО (должны быть выделены специальные кабинеты для реализации наставнической деятельности);
− обновить парк компьютеров и программного обеспечения, использующегося для наставнической деятельности;
− закупить современное телекоммуникационное и интерактивное оборудование.
Седьмая задача (создать финансы) нацелена на то, чтобы создать качественный финансово-экономический ресурс для развития наставнической деятельности в ОО. В рамках седьмой задачи предлагалось реализовать комплекс следующих мероприятий:
− усовершенствовать систему получения внебюджетных средств, реализующихся на стимулирующие выплаты наставникам;
− осуществить поиск средств через привлечение частных инвесторов;
− осуществить контроль в ОО за расходованием денежных средств на наставническую деятельность.
Авторы полагают, что разработанная модель управления внедрением системы наставничества в образовательной организации позволит существенно ускорить профессиональное развитие молодых специалистов и повысить качество работы образовательной организации.
Для оценки предпосылок реализации модели управления внедрением системы наставничества в МОАУ «СОШ № 89» г. Оренбурга были использованы методы стратегического анализа, которые выявили следующее.
− Систему управления персоналом школы характеризует положительная динамика коэффициента приёма кадров; рост коэффициента текучести персонала и снижение коэффициента постоянства кадров.
− SWOT-анализ показал, что, используя свои сильные стороны, а также имеющиеся возможности, МОАУ «СОШ № 89» г. Оренбурга имеет положительные предпосылки внедрения модели управления системой наставничества при условии борьбы с угрозами и слабыми сторонами.
− С помощью диаграммы Исикавы визуализированы причинно-следственные связи решения задач наставничества в школе.
− Принимавшие участие в анкетировании педагоги на вопрос о том, готовы ли они принимать помощь от педагога-наставника, в большинстве своём ответили положительно (56,14% от числа всех опрошенных). На вопрос о том, какие мотивы необходимы, чтобы педагог стал наставником, большинство назвали полную укомплектованность ресурсной базы учреждения (71,93%) и материальное стимулирование (56,14%).
− Педагоги оценили качество ресурсной обеспеченности системы наставничества в школе по пятибалльной шкале. Средний балл всех оценок показал, что хуже всего педагогами оцениваются мотивационные ресурсы (1,95 б.), нормативно-правовая база наставничества (1,28 б.) и информационные ресурсы о наставничестве (2,11 б.). Соответственно, особого внимания для совершенствования управления внедрением системы наставничества в ОО будут требовать следующие мероприятия:
− разработка и внедрение критериев начисления стимулирующей части фонда оплаты труда для наставников ОО;
− разработка и внедрение локального акта («Положение о наставничестве»);
− создание на сайте образовательной организации нового пункта меню «наставничество», в котором будут расписаны ключевые моменты наставнической деятельности в школе, а именно: размеры стимулирующих выплат, особенности получения статуса «наставник», возможность подать заявку на наставничество и др.
В рамках первого мероприятия предлагалось внедрить стимулирующие надбавки для педагогов за наставничество. В различных источниках стимулирующие выплаты за наставничество в российских школах варьируются в пределах от 2 тыс. руб./мес./чел. до 7 тыс. руб./мес./чел. Возьмем среднее значение 4,5 тыс. руб./ мес./ чел.
В различных источниках также отмечается, что наиболее рациональными следует считать условия, при которых на 1 чел. наставника приходится не более 2 чел. молодых педагогических работников, соответственно, с оптимальной наставнической работой по 30 мин./чел./день. (Период наставнической работы для одного молодого учителя (наставляемого) – 1 год). Так, если на данный момент в организации работает порядка 20 чел. молодых специалистов-педагогов, то наставнической деятельностью должны заниматься, соответственно, 10 чел. Тогда расходы на стимулирующие выплаты составят 540 тыс. руб./год (источник финансирования – собственные финансы от оказания платных образовательных услуг).
Результаты оценки педагогами качества ресурсной обеспеченности системы наставничества в школе до и после формирующего эксперимента Источник: составлено авторами по результатам данного исследования
Для оценки экономического эффекта заметим, что по итогам 2024 финансового года в МОАУ «СОШ № 89» г. Оренбурга было оказано платных услуг на сумму 5 560 тыс. руб./год для 1880 учеников, то есть на 1 ученика приходится доход в среднем 2957 руб./год/чел.
В научной среде отмечается, что наставничество способно существенно улучшить качество оказания образовательных услуг, в том числе платных, что приводит к росту числа обучающихся, пользующихся платными образовательными услугами школы, в среднем на 12% [14; 17]. Предположим, что данный эффект будет наблюдаться в МОАУ «СОШ № 89» г. Оренбурга и число учеников, пользующихся платными услугами, вырастет на 300 чел. Тогда полученный доход может составить около 887 тыс. руб./год. Учитывая расходы на наставничество, эффект от мероприятия составит 367 тыс. руб. Рентабельность мероприятия, соответственно, равна 40,46%.
В рамках второго мероприятия разработано и внедрено в деятельность школы «Положение о наставничестве», которое включает: 1. Общие положения; 2. Основные понятия; 3. Цели и задачи наставничества; 4. Принципы наставничества; 5. Порядок организации наставничества; 6. Требования к педагогам-наставникам; 7. Особенности получения статуса «наставник»; 8. Стимулирование наставнической деятельности; 9. Обязанности наставника; 10. Обязанности наставляемого; 11. Заключительные положения [7].
В рамках третьего мероприятия усовершенствован дизайн официального сайта МОАУ «СОШ № 89» г. Оренбурга с новым пунктом меню «Наставничество», в котором расписаны размеры стимулирующих выплат, особенности получения статуса «наставник», условия подачи заявки на наставничество и др.
Повторный опрос педагогов школы о качестве ресурсной обеспеченности внедрения системы наставничества в ОО продемонстрировал положительные изменения (рисунок).
Заключение
Таким образом, разработана и апробирована в МОАУ «СОШ № 89» г. Оренбурга модель управления внедрением системы наставничества в образовательной организации. Подробно рассмотрены и внедрены три мероприятия в рамках предложенной модели: разработка и внедрение критериев начисления стимулирующей части фонда оплаты труда для наставников школы; разработка и внедрение локального акта («Положение о наставничестве»); создание на сайте ОО нового пункта меню «Наставничество».
Осуществлена социально-экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий. Расчеты показывают, что экономический эффект от реализации сформулированных предложений может составить порядка 347 тыс. руб., рентабельность стимулирующих мер равна 40,46%. Социальная эффективность проявляется в том, что педагоги стали лучше оценивать мотивационные ресурсы для наставничества (с 1,95 до 4,56 б.); с 1,28 до 3,87 б. улучшилась оценка локальной правовой базы наставничества; выше стали оцениваться информационные ресурсы о наставничестве (с 2,11 до 4,65 б.). Следовательно, предложенные мероприятия экономически и социально обоснованы, а значит целесообразны к внедрению в деятельность других образовательных организаций.
Библиографическая ссылка
Саитбаева Э.Р., Крисковец Т.Н., Щербовских К.А. УПРАВЛЕНИЕ ВНЕДРЕНИЕМ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ // Современные наукоемкие технологии. 2025. № 8. С. 114-119;URL: https://top-technologies.ru/ru/article/view?id=40472 (дата обращения: 10.09.2025).
DOI: https://doi.org/10.17513/snt.40472