Научный журнал
Современные наукоемкие технологии
ISSN 1812-7320
"Перечень" ВАК
ИФ РИНЦ = 1,007

ПРОБЛЕМЫ ПОДГОТОВКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАДРОВ ДЛЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Лаврова Е.В. 1 Асриев С.А. 1
1 Смоленский филиал ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ»
Статья посвящена рассмотрению проблем совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Авторы рассматривают механизмы реализации государственной кадровой политики, уделяют внимание прогнозированию кадровых изменений, определению новых тенденций в кадровых процессах, определению потребности в кадрах на федеральном и субъектном уровнях, внесению научно-практических рекомендаций по своевременной корректировке кадровой политики и кадровых программ. В статье представлены результаты исследования потребностей государственных служащих Смоленской области в повышении квалификации. Авторы выделяют типологические группы государственных служащих в зависимости от их восприятия и оценки профессиональной самореализации и с учетом данной типологизации предлагают рекомендации по их профессиональному развитию. Авторы делают вывод о том, что учебно-методический механизм реализации государственной кадровой политики требует использования современных отечественных и зарубежных инновационных методик профессиональной подготовки и переподготовки кадров для государственной службы.
государственное управление
государственный служащий
общество
система подготовки кадров
профессиональная подготовка кадров
экономическая целесообразность
коррумпированность
профессиональная самореализация
1. Газиева И.А. Дополнительное образование как направление повышения профессиональной эффективности государственных гражданских служащих / И.А. Газиева // Власть. – 2010. – № 9. – С. 101–104.
2. Галкин И.В. Актуальные проблемы кадровой политики государственной и муниципальной службы / И.В. Галкин // Современные тенденции развития науки и технологий. – 2016. – № 9–2. – С. 131–132.
3. Дубовицкая А.В. Проблемы формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы в современных условиях / А.В. Дубовицкая // Мир науки и инноваций. – 2015. – № 2. – С. 63–66.
4. Королева Е.Л. К вопросу об эффективности деятельности органов местного самоуправления Российской Федерации / Е.Л. Королева// Сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции «Развитие науки и образования в современном мире», Москва, 30 сентября 2014 г. – М.: ООО «АР-Консалт», 2014. – С. 52–54.
5. Лаврова Е.В. Современные методы обучения в подготовке государственных и муниципальных служащих как одно из условий обеспечения национальной безопасности России / Е.В. Лаврова // Международный журнал экспериментального образования. – 2016. – № 2–1. – С. 64–68.
6. Павлов М.С., Асриев С.А. Проблемы привлечения квалифицированных кадров в экономику региона / М.С. Павлов, С.А. Асриев // Сборник научных трудов «Современные проблемы науки и образования в войсках национальной гвардии Российской Федерации». – Спб.: Санкт-Петербургский военный институт войск национальной гвардии РФ, 2016. – С. 231–233.
7. Павлова Н.И., Щеглов Г.М. Построение дистанционного учебного курса для обучения государственных и муниципальных служащих / Н.И. Павлова, Г.М. Щеглов // Современные наукоемкие технологии. – 2016. – № 1–1. – С. 163–167.
8. Послание Президента РФ Федеральному Собранию от 01.12.2016 // Парламентская газета, № 45, 02-08.12.2016.
9. Послание Президента РФ Федеральному Собранию от 12.12.2013 // Российская газета, № 282, 13.12.2013.
10. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 12 сентября 2016 года № 1919-р «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») по реализации Основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 – 2018 годы», утв. Указом Президента РФ от 11.08.2016 № 403» // «Собрание законодательства РФ», 19.09.2016, № 38, ст. 5604.
11. Синягин Ю.В. и др. Личностно-профессиональная диагностика как комплексный механизм оценки компетентностей и компетенций гражданских служащих / Ю.В. Синягин, О.Ю. Переверзина, М.С. Косороткина, А.А. Мударисов // Теория и практика общественного развития. – 2013. – № 11. – С. 125–129.
12. Указ Президента РФ от 01.04.2016 № 147 «О Национальном плане противодействия коррупции на 2016–2017 годы» // «Собрание законодательства РФ», 04.04.2016, № 14, ст. 1985.
13. Указ Президента РФ от 11 августа 2016 года № 403 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016–2018 годы» // «Собрание законодательства РФ», 15.08.2016, № 33, ст. 5165.
14. Федоскин Н.Н. Ценностное самоопределение субъекта высшего профессионального образования как педагогическая и психологическая проблема / Н.Н. Федоскин // Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Наша новая школа. Формирование нового поколения профессиональных кадров», Москва, 22–24 октября 2009 г. – М.: «Финансы и статистика», 2011. – С. 428–432.

Среднее сословие, к которому принадлежат государственные чиновники, представляет собой средоточие государственного сознания и выдающейся образованности. Поэтому оно и является главной опорой государства.

Г.В. Гегель

Сегодня общество испытывает недостаток профессионально подготовленных управленческих кадров как на федеральном, региональном, так и на муниципальном уровне, и, как никогда, возрастает роль образования государственных и муниципальных служащих, которое должно обеспечить подготовку специалистов, обладающих высоким уровнем ответственности перед обществом с позиций социальной значимости принимаемых решений, готовых осваивать современные подходы в профессиональной деятельности.

Развитие кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, соответствующего потребностям современного общества, является важнейшим фактором эффективной реализации стратегии социально-экономического развития Российской Федерации, в связи с тем, что именно от уровня профессиональной подготовки зависит эффективность деятельности органов управления [7, с. 163].

Предпосылкой эффективной деятельности в современных социально-экономических условиях является соответствие профессионального уровня государственных и муниципальных служащих потребностям времени и характеру решаемых задач. На обеспечение этого должна быть направлена система подготовки государственных и муниципальных служащих [5, с. 65].

Существующие механизмы реализации государственной кадровой политики современности государственного управления являются значимыми проблемами в силу их актуальности. Сегодняшняя государственная служба нуждается в росте уровня профессионализма ее кадрового состава. Такой рост можно обеспечить, с одной стороны, благодаря формированию кадрового состава через подбор, отбор и назначение на должность, а с другой стороны, – через профессиональное развитие наличного кадрового состава органов государственной службы [1, с. 101]. Кадровая политика становится все более важным и значимым фактором эффективного управления.

В настоящее время существует несколько основных подходов к определению сущности механизма кадровой политики.

Сущность механизма кадровой политики определяют как систему кадровой деятельности, которая направлена на кадровое обеспечение административной реформы государственной гражданской службы.

Современное законодательство о государственной службе России представлено Федеральным законом «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ. Государственную гражданскую службу Российской Федерации регулирует Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ. Указами Президента Российской Федерации утверждены положения, в том числе о дополнительном профессиональном образовании. Распоряжением Правительства Российской Федерации от 12 сентября 2016 года № 1919-р утверждена «Дорожная карта» по реализации Основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016–2018 годы [10], где во втором разделе определены пути совершенствования системы профессионального развития гражданских служащих, повышение их профессионализма и компетентности.

Особое внимание здесь должно уделяться прогнозированию кадровых изменений, определению новых тенденций в кадровых процессах, определению потребности в кадрах на федеральном и субъектном уровнях, внесению научно-практических рекомендаций по своевременной корректировке кадровой политики и кадровых программ. Важную роль в реализации данных задач должны сыграть научные центры, аспирантуры и докторантуры высших учебных заведений, занимающиеся подготовкой научных кадров, профессиональной переподготовкой и повышением квалификации государственных служащих [6, с. 232].

Значимым в учебно-методическом механизме при осуществлении кадровой политики в России является профессиональное развитие кадров государственной и муниципальной службы, в том числе профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка. В настоящее время просматривается тенденция снижения общего уровня профессионализма кадров. В этой связи Указом Президента РФ от 11 августа 2016 года № 403 определены основные направления развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016–2018 годы [13], а Распоряжением Правительства Российской Федерации от 12 сентября 2016 года [10] утверждена так называемая «Дорожная карта» по реализации Указа Президента РФ, в которой предусмотрено изменение принципов организации дополнительного профессионального образования, отказ от обязательного проведения обучения гражданских служащих в форме повышения квалификации не реже одного раза в 3 года, совершенствование перечня оснований для направления гражданских служащих на обучение.

Таким образом, достижение новых требований в подготовке государственных и муниципальных служащих возможно только в системе непрерывного образования, с применением инновационных методов обучения. Отличительной особенностью инновационных методов обучения является, во-первых, то, что обучение должно проводиться в ситуациях, максимально приближенных к реальным, во-вторых, должно осуществляться не только обобщение знаний, но и наработка практических навыков, и, в-третьих, формироваться качественно новая мотивация обучения в эмоционально насыщенном процессе коллективного созидания (межролевое общение увеличивает разнообразие мотивов, а также стимулирует к совместному принятию решений) [5].

Независимо от того, как организовано непрерывное образование государственных и муниципальных служащих, основа и качество профильных знаний закладывается, безусловно, вузом.

Особую роль в подготовке и переподготовке кадров государственных служащих играют высшие учебные заведения, и в первую очередь Российская Академия народного хозяйства государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС).

Учебно-методический механизм реализации государственной кадровой политики немыслим без использования современных отечественных и зарубежных инновационных методик профессиональной подготовки и переподготовки кадров, повышения квалификации, которые позволили бы использовать в учебном процессе самые передовые формы и методы обучения.

Значимость РАНХиГС и ее филиалов в подготовке профессиональных кадров подтверждена Национальным планом противодействия коррупции на 2016–2017 годы (утв. Указом Президента РФ от 1 апреля 2016 г. № 147), который предусматривает разработку с привлечением иных научных и образовательных организаций и при участии Управления Президента Российской Федерации по вопросам противодействия коррупции научно-практического пособия «Функции подразделений федеральных государственных органов (органов субъектов Российской Федерации) по профилактике коррупционных и иных правонарушений» для повышения квалификации государственных служащих, в должностные обязанности которых входит участие в противодействии коррупции, а также ежегодное проведение учебно-методических семинаров для педагогических работников образовательных организаций, осуществляющих реализацию образовательных программ по антикоррупционной тематике, по программе, согласованной с Администрацией Президента.

В Послании Президента РФ В.В. Путина Федеральному собранию от 1 декабря 2016 года сказано, что «Ни должности, ни былые заслуги не могут быть прикрытием для нечистых на руку представителей власти».

«Борьба с коррупцией – это не шоу, она требует профессионализма, серьезности и ответственности. Только тогда она даст результат, получит осознанную, широкую поддержку со стороны общества».

Кто готовит эти кадры? Российское законодательство, в период становления государственной службы современной России, позволило это делать многим высшим учебным заведениям, в том числе и на региональном уровне. Пытаясь угнаться за конъюнктурой рынка, вузы организовали подготовку кадров для государственной и муниципальной службы на платной основе. Профессорско-преподавательский состав, привлеченный для этого, имеет, как правило, высокие теоретические знания и высокий статус в обществе, научные и ученые звания. В процессе учебы они дают будущим чиновникам хорошую теоретическую базу, но не дают самого главного – практического опыта, т.к. редко кто из состава педагогов имеет личный опыт прохождения государственной службы, и в первую очередь государственной гражданской службы, как основного вида государственной службы в управлении государством. Поэтому, делая свой выбор в пользу таких вузов, студенты, закончив обучение, например, по направлению «Государственное и муниципальное управление», обладают слабыми практическими навыками в принятии управленческих решений, что в свою очередь влечет за собой в конечном итоге недовольство общества состоянием дел в том или ином муниципальном образовании.

По результатам проведенного исследования государственных служащих Смоленской области был сделан вывод, что для 55 % из них необходимо дополнительное профессиональное образование. Следует также отметить, что уровень своей профессиональной подготовки государственные служащие оценивают как высокий (43 %) и средний (49 %), а потребность в дополнительном образовании связывают с потребностью в личностном росте (45 %) и профессиональной необходимостью (42 %). Причем осознание потребности в дополнительном профессиональном образовании находится в прямой зависимости от уровня профессиональной самооценки государственных служащих, то есть чем более высокая профессиональная самооценка государственных служащих, тем более они являются требовательными к уровню своей профессиональной подготовки. Кроме того, следует учитывать тот факт, что государственная служба является одним из наиболее «деформирующих» и психотравмирующих личность видов профессиональной деятельности, в условиях которой на человека воздействуют не только функционально-профессиональные факторы, но и организационная регламентация деятельности [11, с. 125].

В зависимости от восприятия и оценки профессиональной самореализации были выделены следующие типологические группы государственных служащих и даны рекомендации по их профессиональному развитию.

Типологическая группа № 1 – это государственные служащие, находящиеся в процессе постоянного самосовершенствования, ярко выраженные профессионалы, заинтересованные в качественных результатах своей профессиональной деятельности, знающие, как она оценивается руководством и коллегами, видящие перспективы своего профессионального и карьерного роста. Планирование повышения их квалификации должно базироваться на их собственных потребностях и рекомендациях, в связи с тем, что государственные служащие данной типологической группы имеют достаточно четкое представление о том, какие результаты они хотят получить от дополнительного образования.

Типологическая группа № 2 – это государственные служащие, имеющие средний уровень своей профессиональной самореализации, знающие, как она оценивается руководством, но оценивающие перспективы своего профессионального и карьерного роста гораздо хуже, чем представители первой типологической группы. Планирование повышения квалификации таких государственных служащих должно базироваться на общепринятых стандартах и рекомендациях их вышестоящих руководителей.

Типологическая группа № 3 – это государственные служащие с низким уровнем профессиональной самореализации, не видящие перспективы своего профессионального и карьерного роста. Большинство респондентов данной типологической группы занимают младшие и средние должности государственной службы, и они недостаточно мотивированы на повышение своей квалификации. Планирование повышения квалификации таких государственных служащих должно базироваться на разъяснительной работе с ними об их персональных перспективах личностного и профессионального роста при условии правильного использования полученных в системе дополнительного образования знаний и навыков.

Типологическая группа № 4 – это профессионально не реализовавшиеся государственные служащие, имеющие проблемы в коммуникациях с руководством и коллегами по службе. Специалисты данной типологической группы не удовлетворены своей работой, они не достигают высоких результатов в своей профессиональной деятельности и при этом не стремятся к ним. При планировании программ повышения квалификации таких государственных служащих необходимо включать коммуникативно-ориентированные курсы социально-психологического характера.

Таким образом, программы дополнительного образования государственных служащих, сформированные с учетом вышеуказанных рекомендаций, будут способствовать повышению уровня их профессиональной самореализации, результативности и эффективности профессиональной деятельности.

В настоящее время существует целая система подготовки профессиональных кадров для государственной и муниципальной службы. Самым мощным и значимым учебным заведением, которое осуществляет подготовку таких профессионалов, является РАНХиГС при Президенте России с его многочисленными филиалами, расположенными практически во всех субъектах Российской Федерации. Помимо теоретической базы, которой обладает Президентская Академия, имеется и огромный практический опыт. Многие преподаватели Академии прошли службу на государственных должностях, имеют научные наработки не только для теоретического решения проблем общества, но и для практической реализации на местах. «За прошедшие годы Академия завоевала признание в образовательном сообществе страны, выросла в многопрофильный учебный, научный и экспертный центр. Сегодня вуз динамично развивается, занимает достойное место в системе отечественной высшей школы. Здесь активно внедряются инновационные программы, ведется плодотворная исследовательская и методическая работа. Важно, что филиалы Академии успешно ведут свою деятельность в различных регионах России. Выпускники обладают не только фундаментальными знаниями, но и солидными практическими навыками, и потому они в полной мере востребованы на государственной службе, в различных отраслях экономики, во всех сферах жизни страны», сказал в своем выступлении Президент России В.В. Путин. Сегодня РАНХиГС это не только классический университет, это бренд для чиновников, многие из которых в свое время прошли здесь подготовку или переподготовку, либо это делают сегодня. А отдельные из них совмещают высокие посты на государственной службе с преподавательской деятельностью в Академии и в ее филиалах. Все это позволяет свои теоретические знания и огромный наработанный практический опыт передавать студентам, будущим руководителям органов власти.

Таким образом, решение проблемы подготовки кадров через систему подготовки профессионалов в РАНХиГС позволит повысить эффективность деятельности государственных и муниципальных служащих, поднять уровень жизни граждан, снизить социальную напряженность в обществе.


Библиографическая ссылка

Лаврова Е.В., Асриев С.А. ПРОБЛЕМЫ ПОДГОТОВКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАДРОВ ДЛЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ // Современные наукоемкие технологии. – 2017. – № 2. – С. 121-125;
URL: https://top-technologies.ru/ru/article/view?id=36597 (дата обращения: 03.12.2022).

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

«Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.074