Среднее сословие, к которому принадлежат государственные чиновники, представляет собой средоточие государственного сознания и выдающейся образованности. Поэтому оно и является главной опорой государства.
Г.В. Гегель
Сегодня общество испытывает недостаток профессионально подготовленных управленческих кадров как на федеральном, региональном, так и на муниципальном уровне, и, как никогда, возрастает роль образования государственных и муниципальных служащих, которое должно обеспечить подготовку специалистов, обладающих высоким уровнем ответственности перед обществом с позиций социальной значимости принимаемых решений, готовых осваивать современные подходы в профессиональной деятельности.
Развитие кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, соответствующего потребностям современного общества, является важнейшим фактором эффективной реализации стратегии социально-экономического развития Российской Федерации, в связи с тем, что именно от уровня профессиональной подготовки зависит эффективность деятельности органов управления [7, с. 163].
Предпосылкой эффективной деятельности в современных социально-экономических условиях является соответствие профессионального уровня государственных и муниципальных служащих потребностям времени и характеру решаемых задач. На обеспечение этого должна быть направлена система подготовки государственных и муниципальных служащих [5, с. 65].
Существующие механизмы реализации государственной кадровой политики современности государственного управления являются значимыми проблемами в силу их актуальности. Сегодняшняя государственная служба нуждается в росте уровня профессионализма ее кадрового состава. Такой рост можно обеспечить, с одной стороны, благодаря формированию кадрового состава через подбор, отбор и назначение на должность, а с другой стороны, – через профессиональное развитие наличного кадрового состава органов государственной службы [1, с. 101]. Кадровая политика становится все более важным и значимым фактором эффективного управления.
В настоящее время существует несколько основных подходов к определению сущности механизма кадровой политики.
Сущность механизма кадровой политики определяют как систему кадровой деятельности, которая направлена на кадровое обеспечение административной реформы государственной гражданской службы.
Современное законодательство о государственной службе России представлено Федеральным законом «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ. Государственную гражданскую службу Российской Федерации регулирует Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ. Указами Президента Российской Федерации утверждены положения, в том числе о дополнительном профессиональном образовании. Распоряжением Правительства Российской Федерации от 12 сентября 2016 года № 1919-р утверждена «Дорожная карта» по реализации Основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016–2018 годы [10], где во втором разделе определены пути совершенствования системы профессионального развития гражданских служащих, повышение их профессионализма и компетентности.
Особое внимание здесь должно уделяться прогнозированию кадровых изменений, определению новых тенденций в кадровых процессах, определению потребности в кадрах на федеральном и субъектном уровнях, внесению научно-практических рекомендаций по своевременной корректировке кадровой политики и кадровых программ. Важную роль в реализации данных задач должны сыграть научные центры, аспирантуры и докторантуры высших учебных заведений, занимающиеся подготовкой научных кадров, профессиональной переподготовкой и повышением квалификации государственных служащих [6, с. 232].
Значимым в учебно-методическом механизме при осуществлении кадровой политики в России является профессиональное развитие кадров государственной и муниципальной службы, в том числе профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка. В настоящее время просматривается тенденция снижения общего уровня профессионализма кадров. В этой связи Указом Президента РФ от 11 августа 2016 года № 403 определены основные направления развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016–2018 годы [13], а Распоряжением Правительства Российской Федерации от 12 сентября 2016 года [10] утверждена так называемая «Дорожная карта» по реализации Указа Президента РФ, в которой предусмотрено изменение принципов организации дополнительного профессионального образования, отказ от обязательного проведения обучения гражданских служащих в форме повышения квалификации не реже одного раза в 3 года, совершенствование перечня оснований для направления гражданских служащих на обучение.
Таким образом, достижение новых требований в подготовке государственных и муниципальных служащих возможно только в системе непрерывного образования, с применением инновационных методов обучения. Отличительной особенностью инновационных методов обучения является, во-первых, то, что обучение должно проводиться в ситуациях, максимально приближенных к реальным, во-вторых, должно осуществляться не только обобщение знаний, но и наработка практических навыков, и, в-третьих, формироваться качественно новая мотивация обучения в эмоционально насыщенном процессе коллективного созидания (межролевое общение увеличивает разнообразие мотивов, а также стимулирует к совместному принятию решений) [5].
Независимо от того, как организовано непрерывное образование государственных и муниципальных служащих, основа и качество профильных знаний закладывается, безусловно, вузом.
Особую роль в подготовке и переподготовке кадров государственных служащих играют высшие учебные заведения, и в первую очередь Российская Академия народного хозяйства государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС).
Учебно-методический механизм реализации государственной кадровой политики немыслим без использования современных отечественных и зарубежных инновационных методик профессиональной подготовки и переподготовки кадров, повышения квалификации, которые позволили бы использовать в учебном процессе самые передовые формы и методы обучения.
Значимость РАНХиГС и ее филиалов в подготовке профессиональных кадров подтверждена Национальным планом противодействия коррупции на 2016–2017 годы (утв. Указом Президента РФ от 1 апреля 2016 г. № 147), который предусматривает разработку с привлечением иных научных и образовательных организаций и при участии Управления Президента Российской Федерации по вопросам противодействия коррупции научно-практического пособия «Функции подразделений федеральных государственных органов (органов субъектов Российской Федерации) по профилактике коррупционных и иных правонарушений» для повышения квалификации государственных служащих, в должностные обязанности которых входит участие в противодействии коррупции, а также ежегодное проведение учебно-методических семинаров для педагогических работников образовательных организаций, осуществляющих реализацию образовательных программ по антикоррупционной тематике, по программе, согласованной с Администрацией Президента.
В Послании Президента РФ В.В. Путина Федеральному собранию от 1 декабря 2016 года сказано, что «Ни должности, ни былые заслуги не могут быть прикрытием для нечистых на руку представителей власти».
«Борьба с коррупцией – это не шоу, она требует профессионализма, серьезности и ответственности. Только тогда она даст результат, получит осознанную, широкую поддержку со стороны общества».
Кто готовит эти кадры? Российское законодательство, в период становления государственной службы современной России, позволило это делать многим высшим учебным заведениям, в том числе и на региональном уровне. Пытаясь угнаться за конъюнктурой рынка, вузы организовали подготовку кадров для государственной и муниципальной службы на платной основе. Профессорско-преподавательский состав, привлеченный для этого, имеет, как правило, высокие теоретические знания и высокий статус в обществе, научные и ученые звания. В процессе учебы они дают будущим чиновникам хорошую теоретическую базу, но не дают самого главного – практического опыта, т.к. редко кто из состава педагогов имеет личный опыт прохождения государственной службы, и в первую очередь государственной гражданской службы, как основного вида государственной службы в управлении государством. Поэтому, делая свой выбор в пользу таких вузов, студенты, закончив обучение, например, по направлению «Государственное и муниципальное управление», обладают слабыми практическими навыками в принятии управленческих решений, что в свою очередь влечет за собой в конечном итоге недовольство общества состоянием дел в том или ином муниципальном образовании.
По результатам проведенного исследования государственных служащих Смоленской области был сделан вывод, что для 55 % из них необходимо дополнительное профессиональное образование. Следует также отметить, что уровень своей профессиональной подготовки государственные служащие оценивают как высокий (43 %) и средний (49 %), а потребность в дополнительном образовании связывают с потребностью в личностном росте (45 %) и профессиональной необходимостью (42 %). Причем осознание потребности в дополнительном профессиональном образовании находится в прямой зависимости от уровня профессиональной самооценки государственных служащих, то есть чем более высокая профессиональная самооценка государственных служащих, тем более они являются требовательными к уровню своей профессиональной подготовки. Кроме того, следует учитывать тот факт, что государственная служба является одним из наиболее «деформирующих» и психотравмирующих личность видов профессиональной деятельности, в условиях которой на человека воздействуют не только функционально-профессиональные факторы, но и организационная регламентация деятельности [11, с. 125].
В зависимости от восприятия и оценки профессиональной самореализации были выделены следующие типологические группы государственных служащих и даны рекомендации по их профессиональному развитию.
Типологическая группа № 1 – это государственные служащие, находящиеся в процессе постоянного самосовершенствования, ярко выраженные профессионалы, заинтересованные в качественных результатах своей профессиональной деятельности, знающие, как она оценивается руководством и коллегами, видящие перспективы своего профессионального и карьерного роста. Планирование повышения их квалификации должно базироваться на их собственных потребностях и рекомендациях, в связи с тем, что государственные служащие данной типологической группы имеют достаточно четкое представление о том, какие результаты они хотят получить от дополнительного образования.
Типологическая группа № 2 – это государственные служащие, имеющие средний уровень своей профессиональной самореализации, знающие, как она оценивается руководством, но оценивающие перспективы своего профессионального и карьерного роста гораздо хуже, чем представители первой типологической группы. Планирование повышения квалификации таких государственных служащих должно базироваться на общепринятых стандартах и рекомендациях их вышестоящих руководителей.
Типологическая группа № 3 – это государственные служащие с низким уровнем профессиональной самореализации, не видящие перспективы своего профессионального и карьерного роста. Большинство респондентов данной типологической группы занимают младшие и средние должности государственной службы, и они недостаточно мотивированы на повышение своей квалификации. Планирование повышения квалификации таких государственных служащих должно базироваться на разъяснительной работе с ними об их персональных перспективах личностного и профессионального роста при условии правильного использования полученных в системе дополнительного образования знаний и навыков.
Типологическая группа № 4 – это профессионально не реализовавшиеся государственные служащие, имеющие проблемы в коммуникациях с руководством и коллегами по службе. Специалисты данной типологической группы не удовлетворены своей работой, они не достигают высоких результатов в своей профессиональной деятельности и при этом не стремятся к ним. При планировании программ повышения квалификации таких государственных служащих необходимо включать коммуникативно-ориентированные курсы социально-психологического характера.
Таким образом, программы дополнительного образования государственных служащих, сформированные с учетом вышеуказанных рекомендаций, будут способствовать повышению уровня их профессиональной самореализации, результативности и эффективности профессиональной деятельности.
В настоящее время существует целая система подготовки профессиональных кадров для государственной и муниципальной службы. Самым мощным и значимым учебным заведением, которое осуществляет подготовку таких профессионалов, является РАНХиГС при Президенте России с его многочисленными филиалами, расположенными практически во всех субъектах Российской Федерации. Помимо теоретической базы, которой обладает Президентская Академия, имеется и огромный практический опыт. Многие преподаватели Академии прошли службу на государственных должностях, имеют научные наработки не только для теоретического решения проблем общества, но и для практической реализации на местах. «За прошедшие годы Академия завоевала признание в образовательном сообществе страны, выросла в многопрофильный учебный, научный и экспертный центр. Сегодня вуз динамично развивается, занимает достойное место в системе отечественной высшей школы. Здесь активно внедряются инновационные программы, ведется плодотворная исследовательская и методическая работа. Важно, что филиалы Академии успешно ведут свою деятельность в различных регионах России. Выпускники обладают не только фундаментальными знаниями, но и солидными практическими навыками, и потому они в полной мере востребованы на государственной службе, в различных отраслях экономики, во всех сферах жизни страны», сказал в своем выступлении Президент России В.В. Путин. Сегодня РАНХиГС это не только классический университет, это бренд для чиновников, многие из которых в свое время прошли здесь подготовку или переподготовку, либо это делают сегодня. А отдельные из них совмещают высокие посты на государственной службе с преподавательской деятельностью в Академии и в ее филиалах. Все это позволяет свои теоретические знания и огромный наработанный практический опыт передавать студентам, будущим руководителям органов власти.
Таким образом, решение проблемы подготовки кадров через систему подготовки профессионалов в РАНХиГС позволит повысить эффективность деятельности государственных и муниципальных служащих, поднять уровень жизни граждан, снизить социальную напряженность в обществе.
Библиографическая ссылка
Лаврова Е.В., Асриев С.А. ПРОБЛЕМЫ ПОДГОТОВКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАДРОВ ДЛЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ // Современные наукоемкие технологии. – 2017. – № 2. – С. 121-125;URL: https://top-technologies.ru/ru/article/view?id=36597 (дата обращения: 03.12.2024).