За последние пять лет в условиях реализации e-learning, технологий смешанного и онлайн-обучения кардинально изменились требования к уровню компетентности преподавателя высшей школы (ПВШ). Сегодня ПВШ не только должен сочетать в себе практика, исследователя и педагога, но и обеспечивать учебный процесс электронными ресурсами в широком смысле этого понятия. Причём современный студент желает получить от ПВШ не только доступ к информации по изучаемой дисциплине в виде LMS (системы управления обучением, созданной, например, на базе Moodle) или в виде MOOCs (массовых открытых, бесплатных онлайн-курсов). Доступностью информации никого не удивишь. Но от ПВШ требуется: во-первых, научить студента плавать в этом океане информации; во-вторых, использовать в учебном процессе всевозможные средства коммуникации и инструменты для организации совместной деятельности студентов на основе LMS и веб-сервисов (форумы, блоги, wiki, стены, семинары, вебинары и пр.); в-третьих, привлекать на свою сторону (на сторону формального образования) все положительные моменты неформального (не сопровождающегося выдачей документа) и информального образования (определяют как индивидуальную познавательную деятельность, сопровождающую нашу повседневную жизнь).
Тенденции последних лет в области e-learning (электронного обучения) подготовили следующий шаг: в вузах тем, кто освоил e-learning, предлагается разработка персональных образовательных сред преподавателя с интегрированной в неё базой знаний.
На фоне перечисленных тенденций необходимо:
1) понимать причины высокой интенсивности развития ЭО;
2) ожидать кардинальные изменения в системе образования и в требованиях к уровню компетентности ПВШ;
3) осознать важность совершенствования и развития компетентности профессорско-преподавательского состава (ППС).
Причины высокой интенсивности развития ЭО
Причин несколько. Одна из главных: вузы России, как и всего мира, осуществляют свою деятельность в системе рыночных отношений. Как известно, спрос рождает предложение. Но для того, чтобы был спрос, предложение должно быть качественным, на современном уровне развития e-learning. А методика обучения и подбор материалов реализуется ПВШ согласно применяемым технологиям.
Следует отметить, именно рыночные отношения, а также все внешне мировые и внутригосударственные тенденции развития образования и науки заставляют вузы улучшать результативность и функционирование всех сфер своей деятельности. Главный вектор совершенствования направлен на развитие основной для вузов науки: получать дополнительное финансирование за счет применения новых методов дополнительного и основного образования. Вуз должен на основе современных информационно-коммуникационных технологий осуществлять сбор, обработку, использование и передачу знаний, генерировать и выявлять знания, быть носителем знаний и т.д. и т.п.
Сегодняшнее время – это время осознания для вузов, что такое управление знаниями (knowledge management), какое значение управление знаниями имеет для них и каков механизм этого управления. С одной стороны, интерес к этой теме в России еще только зарождается, но уже становится очевиден следующий факт: если ранее управление знаниями было интересом определённого круга ученых и глобальных корпораций, то теперь это стало вопросом выживания для высших учебных заведений, планирующих свою деятельность в дальнейшем.
Итак, объединение e-learning, LMS и knowledge management – это неизбежный тренд в сфере образования [2]. Следовательно, подход к развитию ЭО как к единому бизнес-процессу вуза оправдан и жизненно необходим [7]. Ещё несколько аргументов.
- В России электронное обучение (ЭО) и дистанционные образовательные технологии (ДОТ) сегодня получили нормативное закрепление в новом Законе об образовании (ФЗ-273, ст. 16).
- Набирает темпы тенденция к росту полного онлайн-обучения в новом формате – формате массовых открытых онлайн-курсов (МООК). С сентября 2015 года заработала российская Национальная платформа открытого образования (НПОО), предлагающая университетские курсы бакалаврского цикла, прошедшие экспертизу соответствующих УМО. Стремительное распространение технологий открытого образования ставит под угрозу традиционный учебный процесс.
- С введением Федеральных государственных образовательных стандартов нового поколения (ФГОС 3+) применение технологий ЭО попадает в фокус аккредитационной политики Рособрнадзора и требования к использованию технологий ЭО и ДОТ входят в программу государственной аккредитации вузов.
Разграничение понятий компетентность и компетенции
Одно из определений компетентности по И.А. Зимней – «под компетентностью понимается актуальное, формируемое личностное качество как основывающаяся на знаниях, интеллектуально и личностно обусловленная социально-профессиональная характеристика человека, его личностное качество». Разграничивая понятия «компетентность» и «компетенция», вышеназванный автор даёт определение последнему: «компетенции как некоторые внутренние, потенциальные, скрытые психологические новообразования (знания, представления, программы (алгоритмы) действий, системы ценностей и отношений) выявляются в компетентностях человека» [1].
Рассмотрена пятиуровневая модель компетенций преподавателя вуза [4] и инструмент самооценки и оценки результатов деятельности ППС. В модели выделены три категории компетенций:
1) компетенции, характеризующие человека как личность, субъект деятельности и общения;
2) компетенции, обеспечивающие социальное взаимодействие человека и социальной сферы;
3) компетенции, обеспечивающие деятельность человека. Осуществлена декомпозиция категорий по уровням.
Три составляющие процесса развития компетентности ПВШ
Компетентность ПВШ на сегодняшний день может быть усовершенствована в результате трёх составляющих:
1) в процессе научно-исследовательской и преподавательской деятельности;
2) в процессе стажировок, обучения на курсах повышения квалификации (КПК), участия в программах развития персонала (например, проект ТПУ «Кадровый резерв»);
3) в процессе самообразования.
Первый пункт не вызывает ни у кого сомнений в плане результативности.
КПК же часто проводятся без отрыва от основной деятельности, носят формальный характер как со стороны организации, предоставляющей услуги дополнительного образования, так и со стороны обучающегося (хотя есть исключение из «правил»). КПК развивают или помогают приобрести определённые компетенции. Система КПК рассмотрена на примере ТПУ. Для ПВШ (в том числе и внешних) университет проводит ежегодно большое количество курсов по различным направлениям.
Но у ПВШ вообще, а в особенности связанного с e-learning сегодня возникает острая необходимость иметь и такие компетенции, как «Компетенции здоровьесбережения», значащаяся в модели под п. 1. «Факт низкой культуры здоровья современных педагогов свидетельствует о необходимости повышения уровня культуры здоровья и компетентности здоровьесбережения всех участников образовательного процесса и, соответственно, о необходимости совершенствования учебного процесса» [3].
Отсутствие компетентности в таких вопросах, как распределение времени и нагрузки при организации самостоятельной работы студентов в электронной среде (4.1. Умение соизмерять содержание и объем материала с балансом времени студента, используемыми учебными материалами, ИТ), может повлечь за собой серию негативных последствий не только в здоровье обучающихся, но и в эффективности применения e-learning в учебном процессе, пусть даже и разработанного по всем требованиям современности.
Сегодня так же назрела необходимость педагогам быть компетентными и в вопросе особенностей того поколения, которое обучается у них в аудиториях и через e-learning. ПВШ приходится переосмысливать свои наработанные методики, т.к. он обучает студентов-зетов. Поколение Z называют цифровыми людьми. Необходимо не только знать, подстраиваться, но и использовать преимущества этого поколения. Как педагог может иметь компетенцию 2.6. «Способность к эффективному коммуникативному взаимодействию со студентами (индивидуально-ориентированному и групповому), в т.ч. неформальному, способствующему достижению положительного результата учебно-педагогического процесса в целом» в своём ЭК, если не изучал исследования современных психологов и их рекомендаций? А.В. Сапа в [6] отмечает: «При разработке ООП… мы заметили, что никто из составителей Примерных программ ни слова не говорит о том, какие особенности характерны для личности современного подростка и как учитывать эти особенности в учебно-воспитательном процессе при переходе на ФГОС». Поиск информации показал, что научные конференции и семинары по данной тематике в вузах редки.
Анализ второй составляющей совершенствования компетентности ПВШ (стажировки, обучение на курсах повышения квалификации (КПК), участие в программах развития персонала) показал недостаточность мероприятий, организуемых вузами. Научные исследования последних лет доказали необходимость не дискретного повышения квалификации, а непрерывного обучения и совершенствования компетентности персонала в компании, более того, образования в течение жизни (life long learning) [5].
Как отмечалось выше, самообразование – третья составляющая процесса совершенствования компетентности ПВШ. Самообразование – это тоже непрерывный и повседневный процесс, но он основан на свободном выборе человека [8]. Личную ответственность за организацию и стабильность процесса самообразования ПВШ несёт обычно только перед самим собой, своей совестью. Но качество этой третьей составляющей процесса совершенствования компетентности отражается на результативности первой составляющей в виде публикаций по НИР, защите диссертаций, написания учебно-методических пособий, разработки ЭК и т.п., на профессионализме ПВШ в целом.
Из вышесказанного можно сделать вывод о тесной взаимосвязи всех составляющих процесса развития компетентности как элементов целого. Авторы отметили мысль, выраженную в определении компетентности О.Е. Ломакиной [1], которое позволяет рассматривать этот термин как «психологическое новообразование личности, … системное по своей сути …». Только при системном подходе заинтересованных сторон процесса: руководства вуза и ПВШ может осуществляться качественное совершенствование и развитие компетентности ППС. В некоторых ведущих вузах уже существуют системы непрерывного образования, но, по сути, они пока играют роль прежних структур дополнительного образования и работы с кадрами, к которым ПВШ обращается периодически, раз в несколько лет.
Пути решения выявленных проблем
Авторы исследовали технологии и системы работы с персоналом в ведущих корпорациях мира. Сделан вывод, что в условиях рыночной экономики вуз превращается в крупную корпорацию, основным капиталом которой являются знания (интеллектуальный капитал). В связи с этим в вузах необходимо создание, внедрение и сопровождение систем управления знаниями (knowledge management), а также следующих функций (или структур) для совершенствования и развития компетентности ПВШ (как основных носителей интеллектуального капитала):
1. Служба/специалисты L&D (Learning and development – обучение и развитие). L&D – понятие, в содержании которого заложена как функция работодателя (постоянное обучение и развитие профессорско-преподавательского состава вуза), так и личная ответственность преподавателя высшей школы (ПВШ) за самообразование. В современном понятии L&D большее внимание уделяется самостоятельному обучению сотрудников, причём последний несёт ответственность за его результат и качество. Для данного системного процесса необходимо создать условия, стимулирующие и мотивирующие рычаги, выделить временные ресурсы и пр. Построение систем обмена и распространения знаний внутри и за пределами компаний, содействие в формирование сообществ для обмена опытом и взаимного обучения, построение самообучающихся групп, роль гидов по знаниями – вот что должны взять на себя специалисты/службы L&D в вузах.
2. Служба/специалисты HR (Human Resources – человеческие ресурсы). HR – термин, в содержании которого должны быть заложены новые методы работы с персоналом учебных заведений в системе рыночных отношений. HR-служба включает в себя много других функций: мотивация, обучение, развитие персонала, корпоративная культура и пр. HR либо сами обучают, либо организуют обучение сотрудников. Новое в профессии: во-первых, новое направление – «управление талантами», когда людей рассматривают не как ресурс, а как таланты, для каждого пытаясь найти лучшее применение; во-вторых, аналитика поведения, big data. HR старается по максимуму оцифровывать и анализировать человеческое поведение [9].
Почему для российских вузов авторы решили применить зарубежные технологии и терминологию?
Во-первых, потому что аналогов в отечественной практике данным понятиям нет (в полном объёме и по своей сути). Во-вторых, именно зарубежный опыт крупных корпораций показывает их понимание и осознание:
1) необходимости непрерывной работы с кадрами;
2) ценности интеллектуального капитала, человеческого таланта;
3) уменьшения рисков при выращивании собственных кадров.
Сегодня международные компании осознают, что работают в новых условиях, которые требуют серьезных изменений в стратегиях, в таких сферах как управление, человеческие ресурсы и подбор персонала. Например, более 3,3 тысяч организаций из 106 стран весной этого года внесли вклад в исследование «Делойта» «Международные тенденции в сфере человеческого капитала», оценив важность отдельных проблем в сфере подбора кадров и свою способность решать их [16]. В отчете приведены 10 основных тенденций, которые удалось выявить в ходе исследования, отражающие четыре основные темы 2015 года: лидерство, вовлечение, обновление и переосмысление. Авторы рассмотрели следующие из них: Обучение и развитие персонала; Культура и взаимодействие в организации; Спрос на человеческие ресурсы: вы готовы? Радикальный пересмотр функций кадровых служб; Отдел кадров и кадровая аналитика: нейтральное положение; Значимость данных о человеческих ресурсах; Упрощение работы: грядущая революция (материалы представлены на англ.яз.). К сожалению, в отечественной практике существуют иные концепции по работе с персоналом.
Есть примеры появившихся в структуре вузов HR-служб (http://hr.tpu.ru/work-in-tpu/pkr/). В их описании значится: «Управление по работе с персоналом считает своей главной задачей развивать потенциал каждого сотрудника, способствовать максимальной эффективности кадровых процессов в университете, искать и находить новые таланты». Необходимо исследовать опыт ведущих вузов, для реализации предложенных концепций на практике в таком виде, как они должны быть, избегая формального переименования одной структуры в другую.
Заключение
В качестве основных методов в исследовании использованы теоретический анализ, наблюдение, самонаблюдение и самоанализ. Имеется собственный многолетний опыт в разработке и сопровождению ЭК, в работе с персоналом в качестве ответственного за ЭО в ЮТИ, проведении КПК для ПВШ по тематике ЭО, члена научно-методического совета. Авторы обеспокоены отсутствием осознания новых условий развития профессиональной компетентности ПВШ всех сторон процесса в филиале ТПУ. Разработаны практические рекомендации по изменению должностных обязанностей ответственных за ЭО на кафедрах вуза как HR-специалистов. Поставлена проектная задача по разработке информационной системы учёта и анализа процесса развития ЭО в ЮТИ (автоматизация обработки больших данных по филиалу, big data). Научно-методическому совету вуза и Управлению непрерывного профессионального образования предложено развитие в филиале функций L&D. Авторы считают, что реализация целевых показателей вуза возможна только при своевременном осознании необходимости непрерывного развития и обучения персонала всеми сторонами процесса [9].
Целевыми показателями университета, на достижение которых влияет развитие ЭО, могут быть следующие:
1) развитие научной деятельности за счет высвобождения преподавателя от части аудиторной нагрузки;
2) увеличение доли иностранных студентов за счет предложения программ онлайн всех форм обучения, в том числе и дополнительного образования;
3) привлечение зарубежных преподавателей к преподаванию в ТПУ через систему ЭО;
4) увеличение доли магистрантов за счет программ в формате онлайн-обучения. Поставленные задачи корпоративного вуза можно решить только с применением новых технологий работы с персоналом и изменением кадровой политики, а именно сохранением и развитием основного интеллектуального капитала университета.
Библиографическая ссылка
Молнина Е.В., Шокарев А.В. О НЕОБХОДИМОСТИ ОСОЗНАНИЯ НОВЫХ УСЛОВИЙ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ // Современные наукоемкие технологии. – 2016. – № 5-3. – С. 463-467;URL: https://top-technologies.ru/ru/article/view?id=35934 (дата обращения: 21.11.2024).