Научный журнал
Современные наукоемкие технологии
ISSN 1812-7320
"Перечень" ВАК
ИФ РИНЦ = 0,940

КАЧЕСТВО ПОДГОТОВКИ ВЫПУСКНИКОВ ВУЗА В ОЦЕНКЕ РАБОТОДАТЕЛЕЙ: КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД

Каменская В.В. 1 Пенькова О.В. 1
1 Тамбовский филиал ФГОУ ВПО «Московский государственный институт культуры»
Проведено интерактивное мониторинговое исследование работодателей с целью выявления уровня соответствия образовательной деятельности вуза требованиям современных организаций. Учитывались мнения 131руководителя тамбовских организаций, в которых работают выпускники Тамбовского филиала Московского государственного института культуры по специальностям и направлениям подготовки «Менеджмент», «Документоведение и архивоведение», «Прикладная информатика (в менеджменте)». Определена организационно-правовая форма и сфера деятельности организаций работодателей; основные критерии, используемые при принятии решения о приёме выпускника на работу; предпочтительные сроки адаптации молодого специалиста и возможные причины неполной адаптации; должностные обязанности работающих выпускников; формы обучения молодого специалиста в организации работодателя; ключевые компетенции, которые работодатель рассматривает как наиболее важные в системе вузовской подготовки. Выявлены основные компетенции молодых специалистов, значимые для вуза с точки зрения работодателя. Сделан первый шаг к созданию методической системы формирования ключевых компетенций молодого специалиста, соответствующего требованиям современного рынка труда в тамбовском регионе.
качество выпускников филиала вуза в оценке работодателей
компетенции молодого специалиста
совершенствование системы менеджмента качества в филиале вуза
1. Аврамов Ю.С. Национальная система независимой общественно-профессиональной аккредитации образовательных программ как гарантия качества образования // Образование и общество. – 2011. – № 1 (42). – С. 29-32.
2. Ананьева Е.М. Система менеджмента качества образовательной деятельности в соответствии с требованиями международных стандартов серии ИСО 9000 и некоторые особенности их внедрения в вузе с учётом профессионально-психологического аспекта // Образование и общество. – 2012. – № 4. – С. 35–38.
3. Беляева Е.Л. Внутренний мониторинг как основа управления качеством высшей школы в условиях глобализации российского образования // Вестник развития науки и образования. – 2011. – № 3. – С. 84–87.
4. Борисова, Е.Р. Установление потребности заинтересованных сторон // Управление персоналом. – 2012. – № 3. – С. 25–27.
5. Викторов В.Г. Внедрение международных стандартов качества и влияние их на подготовку высококвалифицированных специалистов // Образование и общество. – 2013. – № 1 (26). – С. 33–36.
6. Федеральный закон Российской Федерации от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: URL:hpp://www.rg.ru/2012/12/30/obrazovanie-dok.html (дата обращения: 14.11.2013).

В статье 95 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» № 273-ФЗ от 29.12.2012 заявлено о независимой оценке «качества образования в отношении организаций, осуществляющих образовательную деятельность, и реализуемых ими образовательных программ в целях удостоверения соответствия предоставляемого образования потребностям заказчика и (или) потребителя этого образования…» [6]. В соответствии с данной позицией функции оценки качества образования возлагаются на специализированные независимые организации, одной из которых является АККОРК (Агентство по контролю качества образования и развитию карьеры). Его миссия заключается в формировании и развитии в России независимой системы оценки качества и гарантий качества образования [1], соответствующих принципам Болонской декларации и лучшей мировой практики.

Поскольку одной из наиболее заинтересованных сторон в предоставлении качества услуг образовательными учреждениями являются работодатели, сегодня придается особое значение их вовлечению в учебный процесс. Современные технологии оценки качества образования согласуются с требованиями международных стандартов серии ИСО 9000 [2], [5] и направлены на формирование ключевых компетенций студентов. Экспертная комиссия АККОРК развивает активное сотрудничество с работодателями по формированию компетентностных [3] моделей выпускников. В связи с этим актуальна проблема привлечения работодателей как независимых экспертов к оценке качества подготовки выпускников образовательного учреждения [4]. На базе требований АККОРК разрабатываются различные варианты интерактивных диагностических анкет «Оценка работодателями качества подготовки выпускников».

Чтобы оценить качество подготовки студентов в Тамбовском филиале Московского государственного института культуры (ТФ МГИК) по одной из таких анкет проведено мониторинговое исследование работодателей в плане соответствия-несоответствия образовательной деятельности вуза требованиям современных организаций. В связи с этим на официальном сайте ТФ МГИК была размещена анкета и оповещения для студентов и работодателей о проведении интерактивного опроса. В исследовании принял участие 131 работодатель выпускников специальностей «Документоведение и документационное обеспечение управления», «Прикладная информатика (в менеджменте)», «Менеджмент организации» и направления подготовки «Менеджмент». Анкета состояла из 15 вопросов, позволяющих оценить организационно-правовую форму и сферу деятельности организаций работодателей; выявить основные требования, используемые при принятии решения о приеме выпускника на работу; обратить внимание на предпочтительные сроки адаптации молодого специалиста и возможные причины неполной адаптации; узнать о должностных обязанностях работающих выпускников и формах обучения молодого специалиста в организации работодателя; определить ключевые компетенции, которые работодатель рассматривает как наиболее важные в системе вузовской подготовки.

В результате обработки данных были получены следующие результаты.

В опросе работодателей студентов специальности «Документоведение и документационное обеспечение управления» приняли участие 39 руководителей тамбовских организаций. Студенты этой специальности трудоустроились в организации, сфера деятельности которых связана с IT, компьютерами – 9 %; агропромышленным комплексом – 2 %; дизайном – 2 %; кадровыми службами – 2 %; культурой и искусством – 2 %; медициной, фармацией – 7 %; непищевым производством – 20 %; образованием и наукой – 16 %; ресторанами, питанием – 2 %; социальной сферой – 7 %; строительством, архитектурой – 7 %; телекоммуникациями – 4 %; транспортом, автобизнесом – 2 %; туризмом, гостиничным делом – 4 %; шоу-бизнесом, индустрией развлечений – 2 %; юриспруденцией – 4 %; торговлей – 7 %. Таким образом, профессиональная деятельность наибольшего количества выпускников связана со сферой образования и науки. В малые организации трудоустроились 46 % выпускников, в средние – 36 %; в крупные – 18 %. Все работодатели ранее сотрудничали с ТФ МГИК преимущественно в области проведения практики студентов – 80 % опрошенных; принимали участие в ярмарках вакансий и встречах со студентами – 11 % опрошенных; 4 % сотрудничали в области направления выпускников на работу по заявкам организации (предприятия). Наибольшее количество выпускников работают в административных подразделениях организаций и отделах кадров; в бюро управления делами; в бюро управления документацией; канцелярии.

При принятии решения о приеме на работу выпускника 26 % опрошенных работодателей выделили такие факторы, как окончание образовательного учреждения, имеющего хорошую репутацию; 33 % – личное взаимодействие с выпускником в процессе сотрудничества по организации практик, стажировок; 26 % работодателей – потребность в работниках той специальности, которую имеет выпускник. Меньшую значимость имеют для работодателей такие факторы, как окончание образовательного учреждения, с которым сотрудничает организация, и удовлетворенность средним баллом по диплому выпускника, соответственно 4 и 6 % опрошенных. По просьбе родственников, друзей, знакомых только 6 % работодателей могут принять положительное решение о трудоустройстве выпускника. Показательно, что такой фактор, как «просьба вышестоящего начальника», опрошенными работодателями отмечен не был.

97 % работодателей отметили, что для вхождения в курс дела, овладения основными навыками практической работы, освоения основных функций молодым специалистам потребовался срок менее 3-х месяцев. Все без исключения работодатели признали, что такой срок необходим также для адаптации молодого специалиста в сфере профессиональной деятельности и трудовом коллективе. Работодатели не считают, что проблемой адаптации молодого специалиста в сфере профессиональной деятельности могут являться недостатки в теоретической подготовке, недостатки практических умений и навыков, неумение находить и обрабатывать нужную информацию, недостаточное владение иностранным языком, отсутствие мотивации к работе, недостаток умения работать в команде (конфликты в коллективе). Все они склонны видеть в этом «другое».

Обучения выпускников, как молодых специалистов, на рабочем месте в организациях работодателей не осуществлялось. В течение рассматриваемого непродолжительного периода работы служебное положение повысилось у 28 % трудоустроившихся выпускников. Заработная плата повысилась у 49 % молодых специалистов. Организационно-правовая форма организаций работодателей, принявших участие в опросе: государственные учреждения – 38 %, ООО – 44 %, научное учреждение – 3 %; ЗАО – 3 %, ИП – 3 %; МОУ – 6 %; некоммерческая организация – 3 %.

В опросе работодателей студентов специальности «Прикладная информатика (в менеджменте)» принял участие 31 руководитель тамбовских организаций. 55 студентов этой специальности трудоустроились в организации, сфера деятельности которых связана с IT, компьютерами – 56 %, дизайном – 20 %, консалтингом, проведением тренингов – 24 %. В организации малого и среднего бизнеса трудоустроились соответственно 32 и 39 % человек, в крупные организации – 29 %. Работодатели ранее сотрудничали с Тамбовским филиалом МГИК в области проведения практики, стажировок студентов – 56 %, преподавания и проведения мастер-классов – 11 %; организации материально-технической и финансовой поддержки программы – 2 %; принимали участие в ярмарках вакансий и встречах со студентами – 24 %; сотрудничали в области направления выпускников на работу по заявкам организации – 7 %. Должности, занимаемые выпускниками специальности «Прикладная информатика (в менеджменте)»: IT-менеджер, web-программист, web-дизайнер, инженер, менеджер проекта, продавец-консультант, системный администратор, техник. Трудоустроившиеся выпускники работают и в административных подразделениях организаций (АУП).

При принятии решения о приеме на работу выпускника работодатели в большей степени выделяют такие факторы, как окончание вуза, имеющего хорошую репутацию, – 40 %; удовлетворенность средним баллом по диплому выпускника – 29 %. Как на менее значимые факторы, работодатели указывают на окончание вуза, с которым сотрудничает организация – 19 %; личное взаимодействие с выпускником в процессе сотрудничества с вузом в организации практик, стажировок – 6 %; необходимость в работниках той специальности, которую имеет выпускник – 3 %. Такой фактор, как «просьба вышестоящего начальника», опрошенными работодателями отмечен не был. 25 работодателей из 31 отметили, что для вхождения в курс дела, овладения основными навыками практической работы, освоения основных функции молодым специалистам потребовался срок менее 3-х месяцев; 5 из них считают, что для этого необходимо большее время – от 3-х до 6 месяцев; один утверждает, что от 6 месяцев до 1 года. Для адаптации в сфере профессиональной деятельности, по мнению 71 % работодателей, молодому специалисту необходим срок до 3-х месяцев. 29 % считают, что больше трёх месяцев. Работодатели не выделяют ни один из предложенных показателей как препятствие для полной адаптации молодого специалиста к своей работе, то есть не считают проблемой адаптации недостатки теоретической подготовки, несформированные практические умения и навыки, недостаточное владение иностранным языком, отсутствие мотивации к работе, недостаток умения работать в команде.

В отношении названных выпускников 26 работодателей отметили, что обучения их, как молодых специалистов, на рабочем месте в организациях не было. В пяти случаях для молодых специалистов проводились курсы. Работодатели выпускников специальности «Прикладная информатика (в менеджменте)» затруднились дать какие бы то ни было рекомендации образовательному учреждению. В числе опрошенных работодателей лица, занимающие должность директора организации – 5, заместителя директора – 3, начальника отдела – 7, руководителя отдела – 9, специалиста по кадрам – 7.

В течение рассматриваемого непродолжительного периода у 7 из 31 выпускника изменилось служебное положение, т.е. произошло повышение в должности; у 24 служебное положение остаётся прежним. Заработная плата повысилась у 8 молодых специалистов, у 23 осталась прежней. Организационно-правовая форма организаций работодателей, принявших участие в опросе: ООО –100 %.

В опросе работодателей студентов специальности «Менеджмент организации» принял участие 61 руководитель тамбовских организации. 61 студент этой специальности трудоустроился в организации, сфера деятельности которых связана с IT, компьютерами – 8 %; государственной службой – 5 %; логистикой, складами – 2 %; маркетингом, рекламой, PR – 7 %; медициной, фармацией – 3 %; непищевым производством – 11 %; образованием и наукой – 2 %; пищевым производством – 7 %; ресторанами, питанием – 7 %; силовыми структурами (МВД, ФСБ, армией) – 2 %; СМИ, издательским делом – 2 %; сферой социального обслуживания населения – 2 %; строительством, архитектурой – 15 %; телекоммуникациями, связью – 5 %; транспортом, автобизнесом – 3 %; туризмом, гостиничным делом – 2 %; топливно-энергетическим комплексом, добычей сырья – 3 %; финансами и кредитованием, банковским делом – 7 %; оптовой торговлей – 3 %; розничной торговлей – 5 %; торговлей – 2 %. 11 из выпускников работают в малых организациях, 28 – в средних, 22 – в крупных организациях. 27 % работодателей ранее сотрудничали с Тамбовским филиалом МГИК в области проведения практики, стажировок; 27 % – в области преподавания и проведения мастер-классов; 2 % из них принимали участие в ярмарках вакансий и встречах со студентами. 43 работодателя ранее не сотрудничали с ТФ МГИК.

Должности, занимаемые выпускниками специальности «Менеджмент организации» и направления подготовки «Менеджмент»: администратор; генеральный директор; заместитель директора по товару; исполнительный директор; менеджер по продажам; менеджер; начальник группы продаж; руководитель отдела гарантии и сервиса; специалист по кадрам; специалист группы активных продаж; специалист по обслуживанию частных лиц; специалист по продажам; старший специалист проектно-технического отдела; эксперт. Трудоустроившиеся выпускники работают в следующих подразделениях организации: главный офис; коммерческий отдел; кредитно-кассовый офис; отдел внешних связей; отдел гарантии и сервиса; отдел кадров; отдел материально-технического снабжения; отдел обслуживания; отдел продаж; офис продаж и обслуживания; офис продаж; проектно-технический отдел; производственный участок; технический отдел; торговый зал; финансовый отдел.

При принятии решения о приеме на работу выпускника работодатели в большей степени выделяют такие факторы, как окончание вуза, имеющего хорошую репутацию – 27 % работодателей; удовлетворенность средним баллом по диплому выпускника – 33 %; необходимость в работниках той специальности, которую имеет выпускник, – 33 % работодателей. Как на менее значимые факторы, 3 % работодателей указывают на окончание вуза, с которым сотрудничает организация, личное взаимодействие с выпускником в процессе сотрудничества с вузом в организации практик, стажировок – 1 %. Фактор «просьба вышестоящего начальника» был отмечен только 1 работодателем. 2 из опрошенных указали на фактор «просьба родственников, друзей, знакомых». 38 работодателей из 61 отметили, что для вхождения в курс дела, овладения основными навыками практической работы, освоения основных функций молодым специалистам потребовался срок менее 3 месяцев; 38 % из них считают, что для этого необходимо большее время – от 3 до 6 месяцев; 1 утверждает, что от 6 месяцев до 1 года. Для адаптации в сфере профессиональной деятельности, по мнению 98 % работодателей, молодому специалисту необходим срок до 3 месяцев; 2 % считают, что более трёх месяцев. Как препятствие для полной адаптации молодого специалиста к своей работе, 41 % работодателей указывает на недостаток практических умений и навыков; 8 % – на неумение находить и обрабатывать нужную информацию; 15 % работодателей – на недостаточное владение иностранным языком и недостатки в теоретической подготовке; 6 % работодателей – на отсутствие мотивации к работе; 4 % – на недостаток умения работать в команде. 54 работодателя отметили, что обучение выпускников, как молодых специалистов, на рабочем месте в организациях не проводилось, 2 работодателя направляли молодых специалистов на курсы профессионального мастерства.

Отдельные работодатели порекомендовали образовательному учреждению уделять больше внимания менеджменту государственных и муниципальных учреждений, усиливать формирование практических умений и навыков за счет применения интерактивных форм работы со студентами, а также практическую направленность учебных дисциплин. За период работы в организации работодателя произошло повышение в должности у 34 % выпускников; служебное положение у 66 % молодых специалистов осталось прежним, у 75 % молодых специалистов повысилась заработная плата, у 26 % – осталась прежней. Организационно-правовая форма организаций работодателей, принявших участие в опросе: государственная организация – 2 %; государственная организация – 2 %; государственная муниципальная организация – 3 %; закрытое акционерное общество – 10 %; индивидуальное предпринимательство – 7 %; общество с ограниченной ответственностью – 76 %.

Таким образом, мнение работодателей по поводу качества образования в вузе отражает реальный содержательный аспект образовательного процесса ТФ МГИК по всем специальностям и направлению подготовки, благодаря чему происходит успешная адаптация молодого специалиста в сфере профессиональной деятельности и в трудовом коллективе.

Выводы по результатам проведенного исследования следующие.

1. Установлена преемственность в образовательном пространстве «вуз – работодатель», которую в перспективе предполагается развивать не только в области проведения практики, стажировок, ярмарок вакансий и встреч со студентами, но и в целях формирования системы целенаправленной подготовки специалиста, отвечающего потребностям конкретной организации.

2. Компетенции, отмеченные работодателями, отражают соответствие реального содержательного аспекта образовательного процесса в ТФ МГИК по специальностям: «Документоведение и документационное обеспечение управления», «Прикладная информатика (в менеджменте), «Менеджмент организации», благодаря чему происходит успешная адаптация молодого специалиста в сфере профессиональной деятельности и в трудовом коллективе.

3. При принятии решения о приёме на работу выпускника работодатели в большей степени выделяют такие факторы, как окончание вуза, имеющего хорошую репутацию; удовлетворенность средним баллом по диплому выпускника; потребность в работниках той специальности, которую имеет выпускник. Такие факторы, как «просьба вышестоящего начальника» и «просьба родственников», современного работодателя не привлекают.

Общие выводы по проблеме качества подготовки выпускников по результатам мониторингового исследования работодателей сводятся к следующему:

1. Образовательная деятельность современного вуза в первую очередь должна быть связана с перспективами трудоустройства выпускников в условиях региона и отвечать требованиям работодателей.

2. Попытки установить преемственность в образовательном пространстве «вуз – работодатель» должны быть направлены на формирование системы целенаправленной подготовки специалиста, отвечающего потребностям работодателя, и не ограничиваться организацией производственной практики, стажировок, ярмарок вакансий и встреч со студентами. Для достижения этой цели на начальном этапе необходимы мониторинговые исследования, вовлекающие работодателей в образовательный процесс. Полученные результаты в дальнейшем позволят вузу объективно оценивать реальный содержательный аспект образовательного процесса по выпускающим специальностям и профилям подготовки, вносить в него необходимые коррективы и в перспективе способствовать успешной адаптации молодого специалиста в сфере профессиональной деятельности.

3. В результате взаимодействия вуза с работодателями может быть выстроена методическая система формирования ключевых компетенций молодого специалиста, соответствующего требованиям современного рынка труда.


Библиографическая ссылка

Каменская В.В., Пенькова О.В. КАЧЕСТВО ПОДГОТОВКИ ВЫПУСКНИКОВ ВУЗА В ОЦЕНКЕ РАБОТОДАТЕЛЕЙ: КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД // Современные наукоемкие технологии. – 2016. – № 3-2. – С. 350-354;
URL: https://top-technologies.ru/ru/article/view?id=35749 (дата обращения: 24.06.2024).

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

«Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1,674