Научный журнал

Современные наукоемкие технологии

ISSN 1812-7320

"Перечень" ВАК

ИФ РИНЦ = 0,940

• Авторы
• Файлы
• Литература

Назаренко М.А. 1, 2 Маркова И.А. 2 Левина А.О. 2 Эрдни-Горяева О.В. 2 Карпунькина С.В. 2

---

1 ФГБОУ ВПО «Московский государственный технический университет радиотехники

2 ГБОУ ВО МО «Международный университет природы

Статья в формате PDF

1032 KB

1. Духнина Л.С., Лысенко Е.И., Назаренко М.А. Основные принципы социального партнерства в сфере труда и доверие к ним со стороны работающей молодежи // Международный журнал экспериментального образования – 2013. – № 4. – С. 174–175.

2. Иванов А.В., Акимова Т.И., Назаренко М.А. Качество трудовой жизни и возможности использования системы менеджмента качества в сельскохозяйственной отрасли // Современные наукоёмкие технологии – 2013. – № 1. – С. 124–125.

3. Назаренко М.А. Использование кадрового аудита для развития компании в современных условиях // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 6. – С. 151–152.

4. Назаренко М.А. Качество трудовой жизни преподавателей вузов в современных условиях // Интеграл – 2012. – № 5. – С. 122–123.

5. Назаренко М.А. Технологии управления развитием персонала в диссертационных исследованиях // Успехи современного естествознания – 2013. – № 6. – С. 160.

6. Назаренко М.А., Алябьева Т.А., Напеденина А.Ю., Николаева Л.А., Петров В.А. Использование кадрового аудита для развития компании в современных условиях // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 6. – С. 151.

7. Назаренко М.А., Горькова И.А., Алябьева Т.А., Оценка кадрового потенциала организации // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 2, Т. 15. – С. 63–69.

8. Назаренко М.А., Дзюба С.Ф., Котенцов А.Ю. Организационная культура в системе управления персоналом // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 7. – С. 191–192.

9. Назаренко М.А., Дзюба С.Ф., Котенцов А.Ю., Духнина Л.С. и др. Организационная культура в системе управления персоналом // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2014. – № 4. – С. 178–179.

10. Назаренко М.А., Котенцов А.Ю. Анализ организационных структур современных предприятий // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2014. – № 5 (часть 2). – С. 143–146.

11. Назаренко М.А., Котенцов А.Ю., Аверьянов Е.А. Кадровый аудит в системе управления персоналом // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2014. – № 7. – С. 138–139.

12. Назаренко М.А., Котенцов А.Ю., Аверьянов Е.А. Разработка и внедрение политики отбора конкурентно-способного персонала // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2014. – № 7. – С. 139–140.

13. Назаренко М.А., Никонов Э.Г., Самохвалова А.Р. Анализ морально-психологического климата и состояние организационной культуры // Современные наукоёмкие технологии – 2014. – № 8. – С. 78–79.

14. Назаренко М.А., Омельяненко М.Н., Самохвалова А.Р. Разработка и внедрение политики обучения персонала // Международный журнал экспериментального образования – 2014. – № 8–1. – С. 115–116.

15. Назаренко М.А., Петров В.А., Сидорин В.В. Управление организационной культурой и этический кодекс вуза // Успехи современного естествознания – 2013. – № 4. – С. 171.

16. Самохвалова А.Р., Дзюба С.Ф., Ковалева Е.В., Назаренко М.А., Проектирование кадровой политики и критерии ее эффективности // Успехи современного естествознания – 2014. – № 1. – С. 85–86.

17. Тукачева А.Б., Дзюба С.Ф., Назаренко М.А., Развитие ключевой компетенции как основа повышения эффективности управления персоналом организации // Проблемы региональной экономики – 2013. – № 21. – С. 42–47.

18. Тукачёва А.Б., Дзюба С.Ф., Назаренко М.А., Горшкова Е.С. и др. Связь степени развития организационной культуры и экономической эффективности организации // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2014. – № 3 часть 1). – С. 102–104.

Развитие консалтинговых услуг в России начиналось еще в восьмидесятых годах, когда у организаций появился спрос на данный вид деятельности в связи с намечавшимся переходом к рынку. Появилась возможность развить консалтинговый бизнес, который подкреплялся созданием новых законов страны различным формам предпринимательской деятельности [12].

Сегодня успех организации напрямую зависит от эффективности применяемых ею методов экономического управления [5]. Эффект значительно повышается, если организация привлекает консалтинговые услуги, поскольку профессионально-подготовленные консультанты напрямую воздействуют на принятие важных управленческих решений [9].

Консалтинг – это деятельность по консультированию руководителей [8]. Целью консалтинговых услуг является помощь управляющей системе в достижении поставленных целей. Говоря иначе, консалтинг – это управленческое консультирование по широкому кругу вопросов в различных сферах деятельности: финансовой, технологической, политической, юридической, экспертной, инвестиционной, управленческой, экономической и многих других. Привлекаются внешние консультанты для решения той или иной проблемы 14].

С помощью хорошо организованного кадрового консалтинга на предприятии можно решить много социально-экономических проблем [13]. Любая организация на любом этапе развития и существования может переживать кризис. Ситуацию на данном этапе можно улучшить, используя новые источники эффективности в стратегической работе, благодаря созданию новых конкурентных преимуществ или более сложной мотивации персонала [4]. Как правило, управляющие компаниями не способны делать это надлежащим образом, в связи с чем они вынуждены обращаться к консалтинговым фирмам [16].

Кадровый консалтинг позволяет наладить следующую работу в фирме [17]:

1. Общее построение организации.

2. Внутрифирменные отношения.

3. Уровень управленческих решений.

Консалтинговая деятельность вырабатывает практические рекомендации, позволяя реализовать основные направления ее деятельности [7]. Несмотря на положительный эффект кадрового консалтинга, существуют сложности, с которыми сталкиваются консультанты в процессе оказания услуг своим клиентам [11].

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся проблемы, с которыми сталкиваются консалтинговые консультанты [18]:

1 Непонимание между управляющими и консультантом [2]. Некоторые управляющие не понимают смысла обращения к сторонним людям, когда те не работают в их фирме и не владеют всей информацией.

2. Сохранность конфиденциальности. Управляющие сомневаются в сохранении конфиденциальности информации перед государственными органами или конкурентами.

3. Некомпетентность консультантов [3]. Некоторые фирмы работают сразу по нескольким направлениям деятельности, и зачастую консультанты не владеют полным набором знаний и отказываются сотрудничать с другими профессионалами. Возникает препятствие в сотрудничестве, в связи с неумением консультантов решать разносторонние вопросы.

4. Неопытность консультантов. Зачастую специалисты по кадровому консалтингу не имеют опыта в сфере деятельности той или иной фирмы, что ограничивает возможность сотрудничать с любой фирмой [6].

5. Возрастные ограничения [11]. К молодому консультанту редко обратится человек старше его.

6. Неисполнительность консультантов [15]. Некоторые консультанты нарушают сроки и условия исполнения поставленной задачи, что сказывается негативно на репутации консультанта, и в дальнейшем он будет испытывать сложности в сотрудничестве со многими фирмами.

7. Риск неправильного консультирования. Консультант не несет ответственности в предлагаемых им решениях, поэтому некоторые руководители настороженно относятся к сотрудничеству с консалтинговыми фирмами, рискуя принять неправильное решение [4].

Для того, чтобы избежать вышеизложенных проблем, существуют институты управления, которые объясняют руководителям фирм сущность и преимущества кадрового консалтинга и показывают работу на практике. Они предоставляют результаты уже проведенной работы того или иного консультанта, помогая добиться расположения руководителей к данной сфере услуг [10].

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что высокой социальной значимости непрерывного комплексного консультирования, как инновационного метода, применяемого и специалистами кадрового консалтинга, и институтами управления, включающие решение любого уровня вопросов в сфере деятельности обращающийся организации, а не предоставление отдельных консультационных услуг.

Библиографическая ссылка