В современной быстро меняющейся рыночной среде организации могут добиться успеха только в том случае, если им удается поднять методы своей работы на качественно высокий уровень. Организации вынуждены работать гибко, создавая новые системы отношений со своими сотрудниками.
В связи с этим возрастают требования предъявляемые к персоналу: повышение компетентности, совершенствование профессиональных навыков обучающихся. Все эти вопросы рассматривает коучинг. По определению Т.Голви, коучинг означает раскрытие потенциала личности для максимизации собственной производительности и эффективности труда. К главным задачам коучинга следует отнести: разрешение проблемных ситуаций, принятие конечного решения, стимулирование самообучения, раскрытие потенциала, повышение мотивации. Инструментом коучинга являются вопросы помогающие человеку разобраться в себе, в ситуации. Если кратко охарактеризовать сферы применения коучинга, то можно сказать, что личный коучинг помогает – определять цели и шаги их достижения, уметь находить новые пути эффективного сотрудничества, согласовывать индивидуальные цели с целями организации, открывать новые возможности, получать удовлетворение от своей деятельности.
Процесс коучинга можно представить моделью, включающей 4 стадии:
1. Анализ ситуации и сбор необходимой информации. Коучинг начинается тогда, когда обучающий сам приходит к осознанию потребности в улучшении профессиональной деятельности, изменения поведения. На этой стадии необходимо сформировать стандарты и описание профессиональной компетенции, т.е. на что именно будет направлено обучение.
2. Планирование системы ответственности. На этой стадии необходимо составить план личного развития, позволяющий дать ответы на ключевые вопросы:
– что именно необходимо достигнуть;
– как и когда это будет происходить;
– когда этот процесс начнется и когда завершится.
Для того чтобы процесс коучинга был эффективным, необходимо сконцентрировать внимание на одной цели, которую необходимо достичь в определенные сроки.
3. Реализация плана с использованием стилей, техники и навыков. При реализации программы обучения должны применятся стили соответствующие данной ситуации.
4. Оценка результативности – это анализ и соответствующие выводы по плану личного развития. К ключевым вопросам на этой стадии следует отнести:
– достигнуты ли цели развития
– был ли план личного развития рентабельным.
– нужен ли новый план для дальнейшего усовершенствования профессиональных навыков. Известно, что в литературе выделяют следующие виды коучинга: индивидуальный, групповой, управленческий, коучинг для отдельно взятого проекта. В таблице представлены отдельные виды коучинга.
Коучинг имеет ряд преимуществ, к которым следует отнести: улучшение производительности, повышение эффективности обучения персонала, высокая гибкость и адаптивность к изменениям, быстрота принятия верного решения в критических ситуациях.
Виды коучинга и применяемые методы
|
Вид коучинга |
Метод обучения |
|
Индивидуальный |
Направлен на приобретение опыта. Систематическое планирование обучения. Основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения. |
|
Групповой |
Метод обучения руководящих кадров, основанный на решении конкретных задач из производственной практики. Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники группы. Данный метод позволяет соединить теоретические знание и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно- критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решения Использование деловых игр дает возможность обладателям ролей вырабатывать альтернативные точки зрения. |
|
Управленческий |
Ориентирует сотрудников на повышение эффективности работы и развития организации. Активный метод обучения (семинары, конференции). Позволяет участвовать в дискуссиях, вырабатывает способы поведения в различных ситуациях. |
|
Для отдельно взятого проекта |
Специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организации. Разработанные в группах предложения передаются руководству организации, которые рассматриваются. |
|
Системный |
Аналогичен групповому, но проводимый с лицами, между которыми существуют системные связи ( коучинг организационного развития, корпоративный) с целью учесть интересы организации в целом и иметь свою специфику на каждой иерархической ступеньке. |
Конечный результат менеджмента методом коучинга можно сформулировать так: достигается связь персональных целей и целей организации. Работники начинают понимать, что они достигают своих целей в организации, начинают жить в ней, работать ради организации. Современное управление в стили коучинга – это новый взгляд на персонал организации, где каждый сотрудник является творческой личностью, способный самостоятельно решать задачи, проявлять инициативу, делать выбор, брать на себя ответственность и принимать решения.
Библиографическая ссылка
Коноплёва Г.И., Борщенко А.С. КОУЧИНГ КАК ОСНОВА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОЙ СРЕДЫ // Современные наукоемкие технологии. – 2013. – № 10-2. – С. 190-191;URL: https://top-technologies.ru/ru/article/view?id=33407 (дата обращения: 21.11.2024).