Для специалистов службы управления персоналом банка внутриорганизационный аспект карьеры работника представляет наибольший интерес, так как он позволяет максимально учесть интересы конкретного работника (следовательно, наиболее эффективно использовать его потенциал) в реализации целей и задач предприятия. Необходимость и целесообразность управления карьерой очевидна, так как оно способствует слиянию и реализации на взаимовыгодной основе потребностей человека и интересов организации, поэтому задача формирования кадрового резерва актуальна всегда и каждый день предстает новыми гранями.
В ряду специфических технологий управления карьерным процессом центральное место занимает формирование кадрового резерва и работа с ним. Кадровый резерв - это группа банковских руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Кадровый резерв необходим для того, чтобы, во-первых, обеспечить преемственность управленческих кадров, сохранив самое ценное, что есть в организации, - ее корпоративную культуру; во- вторых - предотвратить возможные кризисные ситуации в организации в случае ухода ключевых менеджеров и, в-третьих, для стимулирования профессионального роста сотрудников компании. Так же наличие грамотно организованного кадрового резерва в компании: уменьшает текучесть кадров, позволяет повысить отдачу от сотрудников, предоставляет возможность сохранения знаний и опыта в компании. В любой компании существует естественная смена персонала, и более эффективно продвигать своих людей, чем нанимать сотрудников со стороны, т. к. на обучение и вхождение в бизнес нового человека необходимо значительно больше времени. Менеджеры по персоналу могут сохранить ценных сотрудников для компании, продлить время их работы на компанию за счет развития и ротации, а так же закрывать новые вакансии, а не только обеспечивать естественную смену персонала.
Кадровый резерв необходим на все позиции в банке, в том числе исполнительские. Не всегда мы можем взять готового специалиста с «улицы». Работа с кадровым резервом с помощью организации стажировок позволяет передать опыт от зрелых специалистов молодым. Не маловажной причиной формирования резерва кадров является экономия денег. Сокращается время на поиск и адаптацию работников со стороны. Работающий сотрудник из группы резерва лоялен, знаком с особенностями банка.
На своем рабочем месте сотрудник не должен работать больше определенного времени. Текучесть кадров в банке неизбежна и должна быть прогнозируема. Необходимо самим своевременно обновлять состав, высвобождать места более способным и мотивированным, иначе компанию ждет застой.
Отсюда вытекает значимая причина формирования кадрового резерва: это диагностика, возможность проявиться новым талантам и выявить сотрудников с неадекватной самооценкой.
На мой взгляд, принципом актуальности формирования резерва служит то, что потребность в замещении должностей должна быть реальной, а принцип перспективности кандидата должен ориентироваться на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья. Наличие кадрового резерва должно максимально удовлетворять потребности организации в замещении должностных позиций менеджеров различного уровня.
Из всего вышеизложенного, я пришла к выводу, что наличие профессионально организованного кадрового резерва в банке способствует его успешному развитию, так как - это не упущенное время.
Библиографическая ссылка
Кондратенко Е.С. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В БАНКАХ // Современные наукоемкие технологии. – 2009. – № 2. – С. 77-78;URL: https://top-technologies.ru/ru/article/view?id=26250 (дата обращения: 21.11.2024).