Научный журнал
Современные наукоемкие технологии
ISSN 1812-7320
"Перечень" ВАК
ИФ РИНЦ = 0,899

ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРЕМЕНАМИ В ВУЗЕ

Андомин О.В. Косинова С.Н.
Настоящее время характеризуется интенсивным развитием науки и техники, быстрым изменением рынков и технологий, усилением конкуренции, глобализацией. Любая организация это открытая система, поэтому им  приходится работать в условиях постоянного изменения. Изменения, происходящие  в организации могут быть вызваны как внешними силами так и внутренними. Изменения во внешней среде, как правило, находятся вне контроля организации и включают в себя социологические, технологические,  экономические, политические факторы.  Изменения,  вызываемые внутренними факторами,   предполагают деятельность, связанную с изменением производительности, качества, объёма продаж, мотиваций. Деление на внешние и внутренние факторы  чисто условное, и различается возможностью организации оказывать влияние на эти факторы.  Смысл управления переменами сводится к приспособлению  к внешним постоянно меняющимся условиям и  к  адаптации в этих условиях. Изменение - сложный процесс и управление им требует специальных навыков, одним из которых является системный взгляд на ситуацию и управление ей.

Как и во многих направлениях деятельности проблема управлениями переменами  стоит и перед  высшими учебными  заведениями. С одной стороны, ВУЗ, как образовательное учреждение  должен быть лидером по внедрению  инновационных технологий и  быть инициатором изменений. С другой стороны,  ВУЗ является сложноорганизованной  и консервативной  системой, которая  обладает большой инертностью. Преподаватели имеют особенности склада характера, проявляющиеся в творческом подходе к ситуациям, независимости мнений и развитым  духом  противоречия.

Процессом перемен необходимо управлять,  предвидеть их заранее,  прогнозировать результаты этих изменений.  Так например, демографическая ситуация в стране  уже в 2008-10 году может привести к резкому снижению числа абитуриентов, что  негативно скажется на  функционировании высших учебных заведений и приведёт к некоторой нестабильности, что также является процессом перемен, которыми  нужно грамотно управлять с наиболее лучшими  экономическими  показателями. Поэтому необходимо  исследовать другие ресурсы расширения  контингента абитуриентов из разных слоёв населения. 

При современном темпе социального и технологического прогресса   перед людьми стоит проблема адаптации к изменениям.  В организации существуют два типа людей: люди, убеждённые, что  они - жертвы перемен;  и люди, которые полностью поддерживают перемены, разрабатывают и реализуют их.

Сопротивление оказывается особенно сильным на начальной стадии реализации перемен, так как: система стремится к тому, чтобы  воздействие на неё было ослаблено. Несмотря на важность перемен, многие люди отвергают их. Они боятся перемен и противостоят им, потому что перемены ставят под угрозу привычные идеи и мнения. Причин для этого много: разочарования, связанные  с неудачным прошлым опытом, страх перед неизвестностью, недоверие, отсутствие информации, недостаточный уровень  корпоративной культуры и другие.

Для преодоления сопротивления сотрудников необходимо своевременно их информировать и проводить обучение. В результате обучения сначала изменяется индивидуальное поведение, потом - коллективное   поведение и, наконец, происходят перемены на уровне организации. Организационные перемены включают  процесс коллективного обучения и требуют научиться  новому, отказаться от сложившихся стереотипов в мышлении и поведении. Независимо от нашего желания, но корпоративная культура, давно укоренившаяся в большинстве организаций, основана на страхе работников и их стремлении к защитным реакциям.  Важной культурной нормой должна стать атмосфера доверия между людьми, позволяющая решать задачи обмена информацией между коллегами и их взаимного обучения, а также, не ущемляя их достоинства энергично воздействовать на работников, отличающихся неправильным поведением. Таким образом, основой для решения проблем должны быть сотрудничество, взаимная поддержка и концентрация  усилий. Некоторые стереотипы поведения сотрудников, например, стремление к сохранению за собой рабочего места, способны отрицательно влиять на успешность организации. Когда человек находится в равновесии с базовыми потребностями, он испытывает чувство уверенности в себе и умиротворенность. Однако стоит ему ощутить угрозу хотя бы одной из них, равновесие нарушается, заставляя прилагать все доступные усилия для реализации потребности, оказавшейся в опасности, что выливается в иррациональные, зачастую отвратительные, но вполне предсказуемые схемы поведения.

Один из возможных способов преодоления сопротивления переменам заключается в том, чтобы заставить человека уяснить более глубокие причины, обусловливающие необходимость изменений, нежели те, что лежат на поверхности и заставляют его противиться им. Во многом сопротивление переменам может быть описано известным «синдромом жертвы». Он проявляется в постоянных жалобах сотрудников, в их стремлении уходить от реальной ответственности с помощью фальшивых покаяний, отрицания собственной вины, объяснений причин и чаще всего - в пассивном сопротивлении любым изменениям. Во всем этом опять нет ничего удивительного. Современные процессы прекрасно приспособлены к достижению только тех результатов, которые они могут принести, способствуя тем самым распространению в обществе настоящей эпидемии вируса «синдрома жертвы». Для преодоления «синдрома жертвы» требуется по-новому определить понятие ответственности исполнителя. Вместо того чтобы просто отчитываться за проделанную работу, он должен стремиться к поиску истины, признавать себя автором полученных, пусть даже неблагоприятных, результатов, учиться на опыте прошлого, а не осуждать его, предпринимать все от него зависящее для продвижения вперед, всячески содействовать распространению подобного подхода на коллективную работу в составе рабочих групп, которые должны полностью владеть обстановкой.

Изменения происходят в случае нарушения равновесия до тех пор пока опять не установится равновесие  в новом состоянии, для чего и были направлены изменения.

При проведении изменений необходимо учитывать такой фактор как движущие силы, характеризующие сильные и слабые стороны организации. Силы, которые не могут быть задействованы немедленно, но так же могут способствовать изменению, составляют потенциал изменений. Сдерживающие силы могут оказаться весьма существенными, однако в некоторых случаях их можно перевести из сдерживающих в движущие. Наиболее значительными являются силы сопротивления изменениям со стороны людей.

Результатом анализа поля сил является выбор стратегия изменения. При выборе стратегии изменения необходимо определить

  • Темп осуществления изменения
  • Степень управления со стороны менеджера
  • Использование внешних сил, чтобы оказать поддержку изменениям.
  • Сосредоточенность сил.

При выборе стратегии изменений необходимо учитывать:

  • потенциал изменений - готовность образовательного учреждения к изменениям.
  • движущие силы - требование рынка, желание и воля руководства, накопленный собственный опыт.
  • сдерживающие силы - прежде всего сила сопротивления со стороны персонала, недостаток финансирования, отсутствие нормативной и законодательной базы, отсутствие соответствующего кадрового потенциала.

Стратегия изменения может быть выбрана  с целью снижения сил сопротивления - помощь и поддержка, а также подготовка нормативной базы и подготовка кадров к последующим глобальным изменениям.

Темп изменения - медленный, так как значительное привлечение людей и стремление свести к минимуму любое сопротивление.

Эту стратегию можно охарактеризовать как ориентированную на действие. В продвижение изменений особенно важна роль  лидера, который  не должен бояться перемен, хотя иногда это может привести к неустойчивому  его положению.

Таким образом, вне зависимости от наших желаний изменения в организации будут происходить. Поэтому чтобы система не распалась под влиянием внешних  сил, необходимо вовремя предпринимать меры по управлению этими переменами, сконцентрировать опыт других организаций, грамотно выбрать стратегию и путь к выбранной цели.


Библиографическая ссылка

Андомин О.В., Косинова С.Н. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРЕМЕНАМИ В ВУЗЕ // Современные наукоемкие технологии. – 2007. – № 3. – С. 47-48;
URL: https://top-technologies.ru/ru/article/view?id=24693 (дата обращения: 28.11.2021).

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

«Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.074