Введение
В условиях стремительного развития информационных технологий и постоянного усложнения ИT-продуктов и сервисов управление развитием профессиональных компетенций специалистов становится ключевым фактором устойчивого роста и конкурентоспособности современных ИT-компаний. В динамичной ИТ-среде знания и навыки специалистов быстро устаревают, а способность компании адаптироваться к новым технологическим вызовам напрямую зависит от эффективности внутренних процессов обучения, оценки и развития кадрового потенциала. Однако формирование и развитие профессиональных компетенций представляет собой сложную организационную систему, для эффективного функционирования и управления которой требуются четко построенная организационная структура и отлаженный организационный механизм в виде взаимосвязи последовательных бизнес-процессов. Стоит отметить, что в настоящее время на практике многие компании сталкиваются с проблемами несоответствия уровня квалификации сотрудников требованиям проектов, недостаточной персонализацией обучения, отсутствием единой системы управления развитием кадрового потенциала.
В современных научных исследованиях также изучаются проблемы, которые сопровождают руководителей ИТ-компаний в рамках бизнес-процессов повышения квалификации специалистов. В данном аспекте стоит отметить работы Демура Н.А. [1], Климова Ю.О. [2]. Также стоит выделить работы Мухаметшина Ф.А. [3], Швыряева П.С. [4] по данной теме.
Исходя из этого, актуальным научным направлением становится разработка моделей управления развитием профессиональных компетенций специалистов в организационных системах ИT-компаний, которые позволят унифицировать подходы к оценке и развитию квалификации, автоматизировать диагностику дефицита компетенций и формирование индивидуальных планов развития, поддерживать непрерывное профессиональное развитие в соответствии с изменяющимися потребностями рынка.
Целью исследования является формализация процессов управления развитием профессиональных компетенций специалистов в ИT-компании с применением инструментов моделирования бизнес-процессов и разработка предложений по созданию эффективной системы управления компетенциями, способной адаптироваться к стратегическим целям ИТ-компании, специфике проектов и индивидуальным особенностям ее сотрудников.
Достижение главной цели исследования потребовало решения следующих задач:
− определение понятия и структуры профессиональных компетенций в ИТ-сфере;
− выявление проблем и ограничений существующих подходов к управлению развитием профессиональных компетенций специалистов ИT-компаний;
− разработка функциональной модели процессов управления развитием профессиональных компетенций специалистов ИT-компаний, описывающей последовательность действий, входные и выходные параметры процессов, информационные потоки и их взаимосвязь;
− построение архитектуры организационной системы управления компетенциями, обеспечивающей эффективное развитие профессиональных навыков и соответствие требованиям в ИТ-компаниях.
Материалы и методы исследования
В качестве методологической основы применялись следующие подходы к управлению организационными системами: системный подход – для исследования управления развитием профессиональных компетенций как целостной системы, выявления структурных элементов и связей между ними; процессный подход – для исследования взаимосвязей и взаимозависимостей между процессами организационной системы в целях повышения ее эффективности. Важно отметить, что системный и процессный подходы находят широкое применение при анализе и оценке компетентности специалистов, особенно в высокотехнологичных сферах [5-7], что даёт возможность персонифицировать развитие компетенций, учитывая индивидуальные качества специалистов, их потенциал и интересы. Последнее особенно актуально для ИТ-сферы, где важна не только техническая квалификация, но и мотивация, креативность и способность к адаптации. В целом, сочетание системного и процессного подходов дает возможность выявить слабые места в существующих практиках и повысить общую эффективность процессов развития персонала.
Для достижения цели исследования в работе широко применялись методы анализа. Так, теоретическая база исследования сформирована на основе результатов анализа научной и специальной литературы, которые позволили определить понятие профессиональной компетенции в ИТ-сфере и систематизировать существующие подходы к управлению развитием профессиональных компетенций специалистов ИT-компаний, выявить их проблемы и ограничения.
Анализ основных процессов управления развитием профессиональных компетенций и интерпретация последних как системы позволили выявить ключевые взаимосвязи между процессами, определить их входные и выходные параметры, ответственных исполнителей, источники и получателей информации, характер информационных потоков.
Для формализации процессов управления развитием профессиональных компетенций в ИT-компаниях применялись инструменты моделирования бизнес-процессов. В частности, разработана функциональная модель, системно описывающая процессы управления развитием ИТ-компетенций в рамках процессного подхода. Каждый процесс характеризуется входными и выходными параметрами, ответственными ролями, а также взаимосвязями и последовательностью выполнения, что позволяет организовать непрерывный цикл профессионального роста ИТ-специалистов и перевести его из сферы интуитивных решений в область управляемых и измеримых процессов.
Кроме того, построена архитектура организационной системы, обеспечивающая эффективное управление развитием профессиональных навыков и их соответствие требованиям в ИТ-компаниях. Данная архитектура визуализирована с помощью диаграммы компонентов, которая была разработана в нотации UML.
Результаты исследования и их обсуждение
В рамках решения задач исследования в первую очередь необходимо уточнить терминологию, касающуюся процессов управления компетенциями специалистов. В современной научной литературе применяются следующие подходы к трактовке понятия «компетенция»:
− поведенческий – раскрывает сущность компетенции через описание поведения специалиста, которое он демонстрирует для достижения высоких результатов в деятельности;
− функциональный – объясняет компетенцию через описание поставленных перед специалистом задач и ожидаемых результатов его работы [8, с. 9].
При этом наиболее распространенным является поведенческий подход, в соответствии с которым «каждая компетенция является набором поведенческих индикаторов» [9, с. 15]. В данном контексте компетенции характеризуются как личные качества специалиста, необходимые ему для успешного исполнения обязанностей на определенной должности и проявляющиеся в конкретных действиях, которые в процессе наблюдения можно определенным образом оценить.
Следует отметить, что в современной литературе подчеркивается важность именно профессиональных компетенций при осуществлении деятельности «в условиях системной модернизации организации» [10, с. 50]. Профессиональная компетенция позиционируется как совокупность знаний, умений, навыков, личностных качеств и опыта, необходимых специалисту для эффективного выполнения профессиональных задач и достижения высоких результатов в своей области. Для ИТ-сферы профессиональные компетенции необходимо рассматривать с позиции не только технических, или «жестких» (hard skills), но и поведенческих, или «мягких» (soft skills), навыков работы [11]. «Жесткие» компетенции – это конкретные технические и профессиональные знания, которые можно измерить и представить в формальном виде. К «мягким» компетенциям относятся личностные качества, коммуникативные и поведенческие навыки, важные для успешного взаимодействия в команде и организации. Причем поведенческим навыкам постепенно отводится главенствующая роль в обеспечении эффективности профессиональной деятельности [12, с. 203].
В современной ИТ-сфере, которая отличается специфическими особенностями оценки профессиональных компетенций ИT-специалистов (быстрое устаревание ИT-технологий, зависимость от методологии разработки ИT-продукта или услуги, влияние корпоративных стандартов, специфика ИT-проектов, сложность визуального контроля качества работы ИT-специалиста), эффективное управление развитием компетенций становится важнейшим фактором устойчивости, инновационности и конкурентоспособности компании.
Управление развитием профессиональных компетенций можно охарактеризовать как комплексный процесс, включающий планирование, организацию, реализацию и оценку мероприятий, направленных на повышение квалификации, развитие знаний, навыков и личностных качеств для достижения целей как отдельного специалиста, так и всей компании. Стейкхолдерами данной организационной системы выступают: непосредственно служба управления персоналом (HR-служба) компании как организатор и координатор процессов; руководители проектов, предоставляющие информацию о потребностях в компетенциях; специалисты как ключевые участники процессов; образовательные организации-партнеры, которыми могут выступать внешние тренеры, онлайн-платформы.
В современных условиях, несмотря на высокую значимость развития профессиональных компетенций в условиях быстро меняющейся ИT-среды, большинство компаний сталкиваются с рядом проблем и ограничений при реализации соответствующих процессов, которые могут быть связаны как с недостатками в стратегическом управлении компанией, так и с особенностями отрасли и организационной культуры. К наиболее значимым проблемам и ограничениям относятся:
1. Отсутствие системного подхода к развитию компетенций, что приводит к фрагментарности процессов, снижению эффективности затрат на обучение и устойчивого роста квалификации. Без системного подхода невозможно выстроить обратную связь между результатами развития компетенций и бизнес-показателями, что противоречит принципам процессного управления по ГОСТ Р ИСО 9001–2015 [13].
2. Недостаточная диагностика и оценка компетенций. Так, согласно проведенным исследованиям [14], среди тех компаний, где проводится оценка компетенций сотрудников, только 26% проводят ее ежемесячно, 13% – один раз в год. 41% компаний проводят оценку эффективности сотрудников по мере необходимости. Примечательно, что 40% компаний, которые не проводят оценку компетенций сотрудников, отмечают, что у них нет такой необходимости.
3. Снижение мотивации сотрудников к профессиональному развитию. Исследования показали, что «в 2024 году только 23% сотрудников в мире считают себя вовлеченными на рабочем месте. Большинство же сотрудников либо негативно относятся к своей работе, либо делают лишь самый минимум, практически не испытывая эмоциональной привязанности к компании» [15].
4. Быстрое устаревание навыков и технологий. Согласно данным отчета Всемирного экономического форума, «средний период полураспада навыков составляет 6 лет, а к 2030 году он сократится до 2,5 лет» [16]. Ожидается, что «39% существующих навыков работников станут устаревшими или изменятся к 2030 году. Компании будут стремиться к масштабной переквалификации сотрудников, чтобы удовлетворить новые требования» [17].
5. Ограничения в цифровизации процессов обучения. Так, внутренние процессы обучения часто остаются традиционными и мало автоматизированными, отсутствуют персонализированные траектории обучения и полноценная аналитика данных об обучении и его эффективности. Недавнее исследование показало, что полная смена комплекса задач специалистов по обучению произошла всего у 12% компаний, использующих LMS (Learning Management System) для обучения сотрудников. А 51% российских компаний вообще не используют LMS. 35% компаний обрабатывают данные результатов обучения вручную, но хотели бы автоматизировать этот процесс [18].
Для преодоления перечисленных проблем необходим переход к более системному, технологичному и персонализированному подходу, основанному на современных методах управления знаниями, аналитики данных и стратегического планирования развития человеческого капитала. Такой подход находит отражение в рамках реализации совокупности последовательных процессов управления развитием профессиональных компетенций как управления в организационной системе, а именно: планирование развития компетенций; организация и проведение мероприятий в области развития компетенций; оценка эффективности мероприятий; усовершенствование профессиональных компетенций. Указанные процессы формируют полный цикл управления в организационной системе, представленный на рисунке 1: от выявления текущего уровня знаний, навыков и поведенческих характеристик ИТ-специалистов до стимулирования их постоянного саморазвития как части корпоративной культуры, обеспечивая непрерывное совершенствование профессиональных компетенций в ИТ-компании.
Рис. 1. Цикл управления развитием профессиональных компетенций специалистов в организационной системе ИT-компании Источник: составлено авторами по результатам данного исследования
Важно, чтобы эти процессы были системно организованы, поддержаны современными технологиями и активно внедрены в управленческую практику. Такой подход позволяет создать гибкую, адаптивную и высококвалифицированную рабочую силу, способную соответствовать требованиям цифровой экономики, ключевым из которых является «вовлеченность сотрудников в процесс их постоянного развития» [19, с. 26]. Кроме того, цифровая экономика формирует свою сферу «цифровых компетенций», среди них креативное мышление, управление информацией и данными, критическое мышление в цифровой среде и др. [20, с. 14].
На рисунке 2 представлена функциональная модель, которая с учетом требований процессного подхода [13] описывает процессы управления в организационной системе через входные и выходные параметры, ответственных (источники входов и получатели выходов) и отражает их взаимосвязь и последовательность, что обеспечивает непрерывный цикл управления развитием компетенций специалистов ИT-компании.
Кроме того, модель отражает средства управления и контрольные точки мониторинга и измерения (с применением инструментов автоматизации) результатов, а также обратную связь, которая используется для корректировки планов развития профессиональных компетенций, форматов обучения, а также диагностических методик.
Представленная формализация процессов управления развитием профессиональных компетенций специалистов ИT-компаний отражает интегрированную модель процессного подхода к управлению компетенциями, предназначенную для визуализации структуры процессов данной организационной системы. Необходимо отметить ее важную перспективную роль в комплексе практических рекомендаций, поскольку предполагается ее применение в качестве базового элемента методологии управления компетенциями, платформы для цифровизации и автоматизации процессов управления в организационной системе ИТ-компании.
На рисунке 3 представлена разработанная авторами архитектура организационной системы управления развитием профессиональных компетенций специалистов ИT-компаний.
Рис. 2. Функциональная модель процессов управления развитием профессиональных компетенций специалистов ИT-компаний Примечание: составлено авторами по результатам данного исследования
Представленная UML-диаграмма отображает структуру организационной системы на уровне модулей или компонентов, а также их зависимостей и взаимодействий. В контексте системы управления компетенциями эта диаграмма позволяет: выделить основные компоненты, определить их взаимосвязь, указать зависимости с внешними системами (например, LMS), помочь в дальнейшем проектировании и разработке информационного обеспечения процессов управления развитием профессиональных компетенций.
Архитектура организационной системы управления компетенциями включает следующие компоненты:
1) пользовательский интерфейс – это веб- или мобильный интерфейс, через который пользователи работают с системой. В нем отображается профиль сотрудника, возможен ввод и просмотр оценок компетенций, отслеживается процесс обучения сотрудника и др.;
2) бизнес-логика представляет ядро системы, содержащее логику работы с данными. Здесь происходят все ключевые операции: анализ дефицита компетенций, формирование индивидуальных планов развития, расчет метрик и проч.;
3) хранилище данных – это слой базы данных, где хранятся данные о сотрудниках, компетенциях, курсах, результатах обучения и проч.;
4) система управления компетенциями – это группирующий элемент, обозначающий внутренние компоненты системы управления компетенциями (интерфейс, бизнес-логику, хранилище данных);
5) обучающая система LMS (Learning Management System) – это внешний или внутренний модуль, отвечающий за обучение сотрудников, например Moodle, TalentLMS, внутренние тренинговые платформы. После прохождения обучения модуль передает данные в систему управления компетенциями;
6) HR-менеджер – основной пользователь, отвечающий за управление развитием персонала. Он анализирует уровень квалификации сотрудников, формирует планы развития компетенций, назначает курсы обучения, контролирует процесс обучения;
7) специалист/сотрудник – это пользователь, чьи компетенции оцениваются и развиваются. Через пользовательский интерфейс он просматривает свой профиль компетенций, проходит самооценку, выбирает курсы и отслеживает прогресс обучения.
Взаимодействие между компонентами архитектуры отражено следующими информационными потоками:
1) Пользовательский интерфейс ↔ Бизнес-логика
Информационный поток имеет командный, синхронный характер, обеспечивает интерфейс между пользователем и системой, реализует CRUD-операции (создание, чтение, обновление, удаление) данных.
2) Бизнес-логика ↔ Хранилище данных
Информационный поток имеет транзакционный (каждая операция фиксируется как транзакция), синхронный характер, обеспечивает обработку и анализ данных, реализацию логики системы (например, алгоритмы оценки дефицита компетенций).
3) Бизнес-логика ↔ Обучающая система (LMS)
Информационный поток имеет интеграционный, асинхронный/синхронный характер (зависит от интерфейса LMS), обеспечивает интеграцию с обучающей системой для автоматического назначения и отслеживания обучения.
4) Пользовательский интерфейс ↔ Обучающая система (LMS)
Информационный поток обеспечивает предоставление пользователю доступа к обучающим материалам и результатам обучения, имеет вид обратной связи и характеризуется асинхронностью (данные приходят по мере прохождения обучения).
Рис. 3. Архитектура организационной системы управления развитием профессиональных компетенций специалистов ИT-компаний Примечание: составлено авторами по результатам данного исследования
5) HR-менеджер ↔ Пользовательский интерфейс
Информационный поток имеет управленческий, синхронный характер, обеспечивает поддержку процессов управления развитием компетенций.
6) Сотрудник/специалист ↔ Пользовательский интерфейс
Информационный поток имеет интерактивный (пользователь в реальном времени взаимодействует с системой), синхронный характер, обеспечивает личную вовлеченность сотрудника в развитие своих компетенций.
Таким образом, предполагается, что в процессе практической реализации архитектура системы управления компетенциями будет поддерживать четко определённые информационные потоки и формальные правила их обработки, а именно: целостность данных (все изменения в Хранилище данных осуществляются только через Бизнес-логику), авторизацию (доступ к данным и функциям регулируется ролью пользователя), синхронизацию (интеграция с LMS осуществляется через единый API-интерфейс), аудит (все ключевые операции логируются в отдельной таблице аудита), согласованность (после завершения обучения система автоматически обновляет профиль компетенций в хранилище данных только при подтверждённом результате, например прохождение теста с оценкой ≥ 70%). Кроме того, в требования к системе заложены следующие свойства предложенной модели: модульность (каждый компонент можно по отдельности разрабатывать, тестировать и масштабировать); гибкость (возможность замены одного из компонентов без влияния на остальные (например, смена LMS)); масштабируемость (легко добавлять новые функции (например, аналитику, интеграцию с ERP)); интеграция (возможность подключения к другим корпоративным системам), которые предполагается реализовать непосредственно при ее практической разработке.
Авторами была апробирована разработанная модель архитектуры системы управления компетенциями на примере специалиста-разработчика backend компании ООО «Цифровые Решения», специализирующейся на создании корпоративных информационных систем и внедрении цифровизации бизнес-процессов. Применение архитектуры системы управления компетенциями в ИТ-компании позволило:
− выявить и устранить дефицит профессиональных навыков у специалиста (система проанализировала данные из пройденного специалистом теста; сформировала отчет о дефиците компетенций; выявила практики, требующие углубления знаний);
− сформировать персонализированный план развития компетенций (система обозначила образовательные мероприятия и четкий план их реализации);
− обеспечить непрерывное обучение и карьерный рост (в процессе обучения специалиста система отслеживала прогресс, по окончании обучения – провела повторную диагностику, результатом которой явилось соответствие ключевых компетенций специалиста требованиям его должности);
− повысить производительность на 50% и удовлетворённость сотрудника работой на 30%.
Таким образом подтверждено, что разработанная архитектура управления компетенциями может быть успешно внедрена в организационные системы российских ИT-компаний как часть стратегии цифровизации HR-процессов и управления кадровым потенциалом.
Заключение
Разработка моделей управления развитием профессиональных компетенций специалистов в организационных системах ИT-компаний играет ключевую роль в обеспечении конкурентоспособности и устойчивого развития ИТ-компаний. При этом одновременное применение системного и процессного подходов к управлению организационной системой, заключающегося в синергии его целостного видения и структурированной реализации (системный подход обеспечивает целостность, устойчивость и адаптивность управления компетенциями; процессный подход – структурированность, измеримость и воспроизводимость действий), позволяет сформировать непрерывный, гибкий и эффективный цикл развития профессиональных компетенций, который содействует оперативному реагированию ИТ-компаний на изменения технологий, рынка и внутренних потребностей.
Предложенная функциональная модель процессов управления развитием квалификации специалистов ИT-компаний, разработанная с учетом требований процессного подхода, представляет собой структурированное описание ключевых процессов, встроенных в единый непрерывный цикл развития профессиональных компетенций. Модель может быть внедрена как самостоятельная подсистема в HR-процессы или как часть более широкой системы управления персоналом. Она не только формализует процессы развития компетенций, но и создает основу для их автоматизации, масштабирования и интеграции с информационными системами ИТ-компании.
Разработка архитектуры организационной системы управления компетенциями является важным шагом в обеспечении эффективного развития профессиональных навыков специалистов ИТ-компаний. Представленная UML-диаграмма компонентов демонстрирует ключевые модули и взаимодействия внутри системы, что позволяет сформировать целостное представление о её структуре и функциональности. Результаты применения предложенной модели архитектуры, представленные для специалиста-разработчика программного обеспечения компании ООО «Цифровые Решения», позволяют сделать вывод, что такая архитектура может быть использована как основа для внедрения или совершенствования управления развитием профессиональных компетенций в организационной системе любой ИТ-компании.