HR-процессы представляют собой процессы анализа и управления ресурсами специалистов на выбранном предприятии. Они дают возможность выполнять все этапы работы с персоналом, начиная от привлечения и отбора кандидатов, заканчивая их адаптацией, оценкой, обучением и мотивацией [1–3]. HR-процессы направлены на организацию эффективных условий производства, что позволяет формировать коллектив из высококвалифицированных специалистов, способных решать широкий круг поставленных задач и разрабатывать новые направления развития предприятия.
Целью данного исследования является разработка процедур классификации специалистов в HR-процессах. Необходимо описать подход, позволяющий формализовать квалификационные показатели компетенций специалистов для выполнения определенных видов работ на исследуемых объектах.
Важными задачами являются анализ информации о реализуемых проектах на предприятии с разложением по видам работ и оценка возможности их выполнения различными группами специалистов с определенным уровнем квалификации.
Рис. 1. Предиктивное моделирование в HR-процессах
Материалы и методы исследования
Предиктивное моделирование рассматриваемых HR-процессов позволяет применять современные подходы моделирования, обеспечивающие получение информации о возможных результатах деятельности предприятия и принятии кадровых решений при необходимости внесения изменений в процесс управления персоналом. Это дает возможность оптимизировать HR-процессы, снизить затраты на подбор и обучение персонала, а также повысить эффективность работы производства и в целом.
Использование предиктивной модели позволяет определить вероятности работы конкретных специалистов на выбранном предприятии в течение заданного периода времени. При этом учитываются условия работы, опыт и уровень подготовки сотрудника, квалификация других специалистов. Определяются перспективы карьерного роста через определенные периоды времени [4, 5]. Для разработки предиктивных моделей, использующих HR-процессы, фиксируется информация о предыдущих местах работы, длительности пребывания на одном рабочем месте, видах дополнительного обучения. Полученная информация анализируются с применением набора математических методов и программ. С помощью предиктивного моделирования HR-процессов появляется возможность принятия эффективных решений при управлении персоналом. Это позволяет совершенствовать процедуры подбора специалистов и улучшать эффективность производственных процессов [6, 7].
Предиктивное моделирование в HR-процессах дает возможность разработать набор эффективных управляющих воздействий для принятия оптимальных решений при управлении персоналом на предприятии (рис. 1).
Результаты исследования и их обсуждение
Одной из важных задач системы принятия решений по реализации сложных многофункциональных процессов выступает эффективное формирование групп специалистов, обеспечивающих выполнение работ высокого качества [8–10].
Необходимо разработать подход, состоящий в формализации для исследуемых объектов квалификационных показателей компетенций специалистов.
Для реализации работ многофункциональных процессов создаются группы специалистов, имеющих заданный уровень квалификации. Для отражения уровня подготовленности специалистов формируется уровень их квалификации (рис. 2).
,
где 
– коэффициенты квалификации r-го специалиста при выполнении работ p-го реализуемого проекта предприятия.
Алфавиты видов работ и квалификации специалистов имеют различную размерность. Составляющие алфавитов кодируются следующим образом: p = 1,…,P – реализуемые проекты предприятия, zp – решаемая задача для p-го реализуемого проекта предприятия: 
, где Zp – количество рассматриваемых задач для p-го реализуемого проекта предприятия.
Рис. 2. Уровень квалификации специалистов предприятия
Таблица 1
Матрица квалификаций групп специалистов
В итоге по всему персоналу формируется матрица квалификаций (табл. 1).
Решаемые задачи для p-го реализуемого проекта предприятия zp делятся на модули 
, где 
– виды работ соответствующего модуля, 
количество модулей.
В итоге формируются все возможные варианты сочетаний алфавитов необходимых видов работ p-го проекта:
.
Рис. 3. Иерархическая структура коэффициентов квалификации по модулям задач
В базу данных системы принятия решений HR-процессов вносится информация о реализуемых проектах на предприятии:
с помощью которой формируются заявки на проведение отдельных видов работ и подбираются соответствующие специалисты с требуемым уровнем квалификации τrp.
где τrp – вариант сочетания алфавитов уровней квалификации r-й группы специалистов или отдельного специалиста при выполнении p-го реализуемого проекта. 
принимает значения от 0 до заданного максимума. Если 
, то данный специалист не имеет права выполнять определенный вид работ.
Иерархическая структура коэффициентов квалификации по модулям задач приведена на рисунке 3. Данная структура позволяет оценивать готовность сотрудников к новым задачам и технологиям и является основой процесса эффективного формирования групп специалистов, обеспечивающих выполнение работ высокого качества, для реализации сложных многофункциональных задач.
Модули 
решаемых задач zp для p-го реализуемого проекта предприятия могут быть представлены в виде элементов формируемых алфавитов, которые отражают определенный вид работ.
В качестве примера можно рассмотреть обслуживание или ремонт выбранного оборудования. Пусть 
где:
0 – оборудование функционирует, не требуются работы по ремонту;
1 – требуется плановый осмотр;
2 – восстановительные работы;
3 – ремонт;
4 – замена элементов оборудования с ограниченным ресурсом;
5 – экстренная замена элементов оборудования в случае выхода из строя.
Аналогичные наборы алфавитов создаются для всех задач реализуемых проектов, представленных на рисунке 3. Так как по всему персоналу сформирована матрица квалификаций (табл. 1), то это дает возможность подобрать оптимальный вариант для выполнения работ и оценить необходимость повышения квалификации специалистов. Пример соответствия алфавитов модулей задач квалификации специалистов приведен в таблице 2.
Таблица 2
Пример соответствия алфавитов модулей задач квалификации специалистов
В данном примере необходимо выполнить работы для второго, третьего и четвертого модулей. Для второго модуля коэффициенты квалификации всех группы специалистов превышают значение 
и, следовательно, они могут выполнять данную работу. Для третьего модуля только 
. Для четвертого модуля специалисты первой и третьей групп имеют возможность выполнять работу.
В итоге, для второго модуля направляется вторая группа специалистов, для третьего модуля направляется третья группа специалистов, для четвертого модуля направляется первая группа специалистов.
Заключение
Представлен подход исследования HR-процессов, позволяющий осуществлять прогноз ожидаемых событий и принятия оптимальных решений при управлении персоналом.
В качестве исследуемых параметров оптимизации при реализации сложных многофункциональных процессов выступает эффективное формирование групп специалистов, обеспечивающих выполнение работ высокого качества.
Разработан подход, состоящий в формализации для исследуемых объектов квалификационных показателей компетенций специалистов. Описано построение иерархической и формализованной структуры коэффициентов квалификации по модулям задач с возможностью использования данного универсального подхода в системе принятия решений.