Успех цифровизации и цифровой трансформации предприятия зависит от множества факторов, в особенности от компетенций сотрудников. В соответствии с исследованием SAP и Deloitte неразвитая корпоративная культура и неготовность сотрудников являются основным барьером к цифровой трансформации [1]. Заметное проседание в развитии цифровых компетенций сотрудников отмечается в аналитическом отчете компании KMDA [2]. В соответствии с отчетом 61 % респондентов отмечают как приоритет цифровизацию бизнес-процессов и только 23 % – развитие цифровой культуры и компетенций [2]. Так как цифровая трансформация подразумевает постоянные изменения, а они требуют все новых и новых навыков от сотрудников, следует перед началом цифровой трансформации и в дальнейшем проводить оценку цифровой зрелости персонала и его готовности к внедрению изменений.
Цель исследования: для определения готовности предприятия к цифровой трансформации необходимо провести оценку компетенций работников предприятия по использованию современных цифровых технологий и решений.
Задачи исследования:
1) проведение оценки компетентности работников;
2) анализ результатов проведенной оценки;
3) определение уровня зрелости персонала предприятия.
Материалы и методы исследования
Перед проведением цифровизации и цифровой трансформации необходимо выявить уровень существующей автоматизации предприятия и его готовность к дальнейшей трансформации. Это возможно сделать, используя модели оценки цифровой зрелости предприятия. Существует множество моделей, в каждой выделяются различные оценочные области и способы проведения оценки, например в работе [3] проанализировано восемь различных методов оценки и выделено пять оценочных областей: стратегия и бизнес-модель, потребители, организационная культура и персонал, операционные процессы и информационные технологии. На основе данных, приведенных в литературе [3–5], а также с учетом необходимости оценки готовности предприятия к цифровой трансформации, при которой не изменяется бизнес-модель, принято решение оценивать готовность предприятия к цифровизации в четырех областях: «Инфраструктура», «Системы и службы», «Процессы», «Персонал».
Одним из препятствий для цифровой трансформации являются недостаточные компетенции сотрудников [3, 6]. В частности, по результатам проведенных исследований [6] для более чем 300 предприятий из 15 отраслей выявлено, что 64,1 % – это недостаточные компетенции и 60,9 % – нехватка квалифицированных кадров.
В проведенном нами исследовании для оценки готовности к цифровой трансформации использовалась обобщенная уровневая модель зрелости предприятия для четырех областей: «Инфраструктура», «Системы и службы», «Процессы», «Персонал». За основу были взяты концепция CMMI (Capability Maturity Model Integration) [7], ГОСТ Р ИСО/МЭК 15504-2-2009 [8], стандарты COBIT [9]. При выборе областей цифровизации и порядка автоматизации направлений деятельности производственного предприятия использовались: методика «Индекс зрелости Индустрии 4.0» [10]; руководство по цифровой трансформации производственного предприятия (AUTODESK Inc.) [11]; модель зрелости DREAMY [4]. В табл. 1 приведен фрагмент обобщенной уровневой модели для оценки готовности персонала к цифровой трансформации [5].
Таблица 1
Уровневая модель зрелости для оценки готовности персонала к цифровой трансформации
|
Уровень зрелости |
Характеристика |
|
1. Начальный: инфраструктура, системы и службы не позволяют получить бизнес-эффекты от автоматизации процессов |
Сотрудникам не требуются дополнительные цифровые компетенции |
|
2. Осуществленный: инфраструктура консолидирована, внедрены базовые системы автоматизации, процессы формализованы |
Сотрудники обучены работе с системами и службами, находящимися в их зоне ответственности |
|
3. Управляемый: инфраструктура соответствует потребностям управления предприятием, внедрена корпоративная система управления, процессы управляются и контролируются |
Развитие культуры управления знаниями; разделение ролей и зон ответственности в соответствии с цифровыми навыками; привлечение сотрудников, обладающих компетенциями анализа данных и искусственного интеллекта |
|
4. Предсказуемый: создано единое информационное корпоративное пространство, системы и службы в реальном времени автоматически формируют отчеты и прогнозы, состояние процессов предсказуемо |
Вовлечение сотрудников в разработку целевого видения; обучение сотрудников работе с системами данных, различными инструментами извлечения и анализа данных |
|
5. Адаптивный: инфраструктура, системы и службы адаптируются к потребностям предприятия, управление процессами переведено в цифровой вид |
Развитие культуры непрерывных улучшений и инноваций; назначение ответственных за определенное направление предиктивной аналитики и адаптивности на основе систем ИИ |
Для определения уровня зрелости персонала предприятия необходимо было в первую очередь оценить их цифровые навыки. Для оценки готовности персонала к цифровой трансформации предприятия была составлена анкета-тест с двумя блоками вопросов. Первый блок оценивает знания информационно-коммуникационных технологий (ИКТ), второй блок оценивает мотивацию сотрудника на получение новых знаний и навыков в области ИКТ.
На основе должностных инструкций, предоставленных предприятием, был составлен справочник трудовых функций по подразделениям и должностям, которые в своем функционале частично или полностью задействуют информационно-коммуникационные технологии, используемые на предприятии. В справочнике указаны цифровые навыки, необходимые сотрудникам предприятия. В табл. 2 представлен фрагмент справочника трудовых функций.
Таблица 2
Фрагмент справочника трудовых функций и необходимых цифровых навыков
|
Должность |
Функции, непосредственно связанные с ИКТ |
Основные цифровые навыки |
|
Делопроизводитель |
Организация документооборота в организации. Осуществление работы в системе электронного документооборота |
Навыки работы с текстовыми редакторами. Навыки работы с системами электронного документооборота. Навыки работы с сетевыми/облачными ресурсами. Навыки работы с электронной почтой |
|
Инженер ЦКС |
Оформление дефицитов по цехам, заготовителям деталей и изделий. Проверка ведомостей на корректировки деталей для заявки цеха |
Навыки работы с электронной почтой. Навыки работы с текстовыми редакторами. Навыки работы с сетевыми/облачными ресурсами. Навыки работы с системами электронного документооборота |
Анкета-тест была обезличена для минимизации рисков получения некорректных ответов ввиду человеческого фактора (страх потери места работы при недостаточной квалификации).
Результаты исследования и их обсуждение
В тестировании приняли участие 214 сотрудников предприятия, из них 54 человека работают с программным обеспечением 1С Бухгалтерия предприятия (редакция 3.0), 1С Зарплата и управление персоналом (редакция 3.1), СБИС онлайн и СБИС электронная отчётность. В табл. 3 приведены результаты оценки цифровых компетенций, в столбце 3 указано общее количество для всех опрошенных сотрудников, в столбце 4 – результаты тех, кто работает с программным обеспечением (ПО) 1С и СБИС (система электронной отчетности).
Таблица 3
Результаты тестирования сотрудников предприятия
|
Критерий |
Результат, % |
Количество сотрудников |
Работающих c ПО |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
Не проявляет компетенцию, не понимает важности, не пытается применять и развивать. Может проявлять в пассивной форме в ответ на установленные нормы и правила |
0–25 |
0 |
0 |
|
Компетенция проявляется в ограниченном объеме, в виде, возможно, отдельных элементов |
25–50 |
23 |
0 |
|
Компетенция проявляется постоянно, что позволяет сотруднику использовать ее при решении задач |
50–75 |
79 |
16 |
|
Высокая степень компетенции, заинтересованность сотрудника в ее развитии и эффективном использовании |
75–100 |
112 |
38 |
Результаты проведённого анкетирования показали, что среди опрашиваемых нет сотрудников, которые не понимают важности, не пытаются применять и развивать цифровые компетенции. На рис. 1 приведено процентное соотношение сотрудников, имеющих различные уровни ИКТ-навыков.
Рис. 1. Цифровые навыки сотрудников предприятия
Высокую степень цифровых компетенций, заинтересованность в их развитии и эффективном использовании продемонстрировали 52 % опрошенных сотрудников. У 37 % респондентов цифровые компетенции проявляются постоянно, что позволяет сотруднику использовать их при решении задач. Цифровые компетенции проявляются в ограниченном объеме, в виде, возможно, отдельных элементов у 11 % опрошенных сотрудников. У 30 % сотрудников (16 чел.), которые в своей работе используют 1С Бухгалтерия предприятия, 1С Зарплата и управление персоналом, СБИС онлайн и СБИС отчётность, компетенции проявляются постоянно. У 70 % (38 человек) – высокая степень компетенций.
На рис. 2 представлен результат опроса сотрудников с помощью анкетирования по использованию в их работе информационно-коммуникационных технологий (программное и техническое обеспечение).
Рис. 2. Использование сотрудниками информационно-коммуникационных технологий
Что касается мотивации, то 89 % считают, что своевременное внедрение технологий необходимо для успешной работы, 70 % стараются использовать доступные технологии максимальным образом (сам слежу за новыми функциями), 78 % – предпочитают использовать современные информационно-коммуникационные технологии независимо от работодателя.
В табл. 4 приведены рейтинговые оценки зрелости персонала предприятия, полученные с использованием уровневой модели зрелости для оценки готовности персонала к цифровой трансформации (табл. 1).
Таблица 4
Уровни зрелости персонала предприятия
|
Показатель |
Уровень |
||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
Персонал |
П |
В |
Н |
Н |
Н |
|
Сотрудникам не требуются дополнительные цифровые компетенции |
П |
||||
|
Сотрудники обучены работе с системами и службами, находящимися в их зоне ответственности |
В |
||||
|
Развитие культуры управления знаниями |
Н |
||||
|
Разделение ролей и зон ответственности в соответствии с цифровыми навыками |
Н |
||||
|
Привлечение сотрудников, обладающих компетенциями анализа данных и ИИ |
Н |
||||
|
Вовлечение сотрудников в разработку целевого видения |
Н |
||||
|
Обучение сотрудников работе с системами данных, различными инструментами извлечения и анализа данных |
Н |
||||
|
Развитие культуры непрерывных улучшений и инноваций |
Н |
||||
|
Назначение ответственных за определенное направление предиктивной аналитики и адаптивности на основе систем ИИ |
Н |
||||
Шкала рейтингов и соответствующие им значения:
− 0–15 % достижения – не достигнут (Н);
− 15–50 % достижения – частично достигнут (Ч);
− 50–85 % достижения – в основном достигнут (В);
− 85–100 % достижения – полностью достигнут (П) [8].
В ходе проведенной оценки готовности персонала к цифровой трансформации предприятия выявлен второй уровень зрелости (осуществлённый).
Заключение
Выявленный уровень зрелости персонала свидетельствует о недостаточных цифровых компетенциях и рассматривается как препятствие для цифровой трансформации предприятия.
Для повышения уровня зрелости был разработан календарный график выполнения работ («дорожная карта») по плану цифровой трансформации предприятия, содержащий перечень мероприятий с экспертной оценкой стоимости и сроков их выполнения. Среди предложенных мероприятий для персонала: разработка и утверждение перечня предъявляемых требований к навыкам сотрудников в области ИКТ для каждой из должностей, доработка должностных инструкций – внесение в них требований к цифровым навыкам, внедрение системы планового обучения и тестирование персонала по цифровым навыкам.