Общая тенденция к укрупнению знаний и расширению диапазона компетенций сохраняется. Однако общая подготовка специалистов профильных вузов и специальностей сохраняется, специалист приходит на рабочее место с багажом знаний, ограниченным только рамками полученной специальности [1].
Век цифровых технологий требует комплексного решения производственных задач, выходящих за рамки одного лишь направления, так как при передаче работ из одного отдела в другой возникает необходимость уточнения, а зачастую коррекции выполненных работ на предыдущих этапах, что ведет к замедлению сроков исполнения проектов.
При этом необходимо учитывать происходящее масштабирование бизнес-модели организации, подразумевающее качественную трансформацию ее взаимодействия с наиболее компетентными в профессиональном плане представителями персонала. Это основано на потенциале действующего персонала организации, вовлеченного в ее деятельность и обладающего видением и способностью к самореализации в рамках маркетинговой концепции партнерских отношений «персонал – компания», способного к масштабированию/мультиплицированию своих производственных функций.
Данная проблема особенно обостряется там, где применяются современные системы инфраструктурного и технологического проектирования промышленных объектов, когда весь процесс проектирования рассматривается как одно целое без специальных инструментов и методов разделения на специализации. Это самое разделение является главной проблемой в организациях и проектных фирмах. На рис. 1 показан пример части большого технологического процесса проектирования промышленной площадки, где задействовано несколько структурных подразделений и специалистов.
Рис. 1. Взаимодействие производственного процесса с отделами и специалистами
Каждая структурная единица, будь то как отдел и специалист, обладает определенной компетенцией или набором компетенций. Большинство таких компетенций могут быть обеспечены базовым высшим образованием в рамках специалитета, бакалавриата и магистратуры, а также профессиональной кратковременной стажировкой на предприятии, занимающемся той же профессиональной деятельностью. Такую компетенцию обозначим как КBi. Компетенции, которые, как правило, не достигаются в ходе базового специального образования и оперативно воспроизводимые в ходе информационно-технического прогресса обозначим как КPi. Совокупность всех вместе взятых компетенций образует некую организационную компетентность всего предприятия, позволяющую решать профессиональные задачи предметной области, которая складывается из базовых профессиональных компетенций, а также компетенций, объединяющих базовые и расширяющие их возможности:
ΣКi = ΣКBi + ΣКPi.
Под потребностью восполнения/освоения профессиональной компетентности понимается осознанная потребность субъекта к необходимой информации для получения недостающих знаний в процессе выполнения той или иной деятельности [2].
Модель состоит из четырёх блоков: база данных, механизм логического вывода (алгоритм), база знаний и реализация логического вывода (база правил) (рис. 2).
Рис. 2. Мониторинг компетенций IT специалистов
Основным лицом, принимающим решение, является руководитель организации, который имеет полный доступ ко всем данным о своих работниках. Ведение личных дел работников, проведение требуемых тестов, заполнение списков имеющихся и требуемых компетенций осуществляют сотрудники отдела кадров, системный администратор осуществляет подготовку, хранение и описание информационных ресурсов организации, прочие сотрудники организации не должны иметь доступ к системе идентификации и корректировки развития их личности, за исключением уведомлений о решениях руководства (предпочтительно устных).
Входными данными для системы мониторинга профессиональных компетенций взрослых являются:
1. IT специалисты (перечень должностей специалистов).
2. KBi – компетенции, обеспеченные базовым образованием.
3. Ki – необходимые компетенции.
4. Удовлетворенность работника – символизирует KPi (осознанную информационную компетенцию), соотношение KBi и Ki.
5. Межличностные отношения – показатель определяется статистическими методами на основе тестирования.
6. Эргономические требования к рабочему месту.
7. Оценка качества работы, рассчитываемая через отношение заданий, выполненных в срок, к общему числу заданий работника.
Полученный результат передаётся в блок принятия решений.
Контекстная диаграмма для систем поддержки принимаемых решений (СППР) представлена на рис. 3.
Рис. 3. Схема потоков данных (Нотация Гейна – Сарсона)
Указанный блок производит вычисление KP путём простого перебора всех компетенций в обоих списках. Если KРi ≤ 0, то есть набор имеющихся у сотрудника компетенций превосходит требуемые, то тогда информация о нём направляется в блок принятия решений, совместно с оценками удовлетворённости работника, где происходит формирование банка кадрового резерва. Положительность KP означает, что сотруднику необходимо пройти обучение по соответствующей программе, определяет, к какой предметной области относится та или иная К, и формирует предложения о направлении обучения: направления подготовки, сроки подготовки, программы обучения и т.д.), после чего передаёт данные в блок «Обучение (предложение материалов)», который производит обучение сотрудника, предлагает соответствующий материал для подготовки, производит проверку полученных знаний, умений и навыков, формирующих необходимый сотруднику набор компетенций [3].
Контур «принятие решений» включает одноимённый блок, осуществляющий поддержку принятия решений руководителя (отдела, департамента или предприятия) о дальнейшей деятельности сотрудника на предприятии, то есть его полезности, а также о производительности денежных средств.
База данных, определяющая имеющиеся у объекта компетенции и требования к его знаниям, представлена на рис. 4.
Рис. 4. Информационная модель базы данных «Личное дело» идентификации компетенций личности в среде её профессиональной деятельности
Существующие в организациях БД не позволяют в полной мере реализовать предлагаемую СППР, так как не содержат K, KP и KB, а также оценки удовлетворённости работника, требуемых для принятия соответствующих решений [4].
Важной составляющей совокупного производственного процесса является переход от одного вида работ к другому. Во время такого перехода проектная часть переходит к другому отделу или специалистам для дальнейшего проектирования. Важнейшим фактором успешности выполнения работ является точное и качественное выполнение предыдущих этапов работ и точное понимание того, что нужно передать на следующий этап. Например, выполнение и передача инженерно-изыскательских работ в инженерно-геологический отдел. Параллельно с инженерно-геологическими проводятся инженерно-гидрологические работы и т.д.
Вторым важным аспектом является совместимость форматов передачи данных Di. Это связано с тем, что работы чаще всего производятся в разных системах, ориентированных на узкую специализацию и предметную область. Таким образом специалист развивает у себя профессиональную компетенцию КPi, связанную с предметной областью и реализацией проекта в специализированной информационной среде. Если структурно объединить базовые и профессиональные компетенции с их переходами, то получится следующий результат, как показано на рис. 5.
Рис. 5. Связь и реализация базовых и профессиональных компетенций
Процесс передачи данных очень часто сопровождается промежуточными преобразованиями данных для передачи в следующий отдел другим специалистам. Это обусловлено тем, что узкоспециализированные программные продукты не учитывают специфику и особенности следующих за ним процессов реализации общего проекта, а направлены лишь только на подготовку отчетной 2D документации собственного раздела. Кроме того, приведение всех проектных данных к одному формату через десятки отделов и проектных групп – весьма сложная задача.
На наш взгляд, при оценке имеющихся компетенций у каждого сотрудника необходимо выделять такие элементы, как производственно-технологические; организационно-управленческие; экономико-экологические.
Специалист, работая в узкоспециализированной программе, нарабатывает компетенции, свойственные данному программному продукту. Переход каждый раз к новому программному продукту требует дополнительной подготовки специалиста, а соответственно, расширения профессиональной составляющей компетенции КPi.
Каждую профессиональную компетенцию КPi можно поделить еще на несколько. Как правило, это подготовка отчетной 2D документации, соответствующей ГОСТ, СНИП и госэкспертизы, соответствие требованиям заказчика, знание ведомственных нормативных документов, умение создавать цифровую модель объектов проектирования, умение работать в группе проекта в специальной инструментальной среде (PDM) и т.д. Данный уровень декомпозиции обозначим КPij.
Достаточно сложным аспектом выполнения всего производственного проекта является взаимодействие специалистов разных отделов и групп. В ходе этого взаимодействия передается рабочий материал от специалиста одного структурного подразделения специалисту другого структурного подразделения. В результате такой передачи важно сохранить весь объем выполненной разработки на предыдущем этапе и минимизировать потери при преобразовании данных в другой формат Di: Min S Di.
Процесс преобразования данных для передачи их между отделами также требует некоторых знаний, однако потери в качестве передаваемого материала более значительны, чем если бы работа велась в единой информационной среде.
Такой подход к оценке персонала и его дальнейшего использования в текущей производственной деятельности компании/организации, в нашем понимании, приводит к извлечению дополнительного производственного, экономического эффектов, связанных с синергетическим эффектом, так как предприятие решает вопрос лояльности, вовлеченности персонала, минимизирует производственные и/или экономические последствия неоправданной текучести персонала. При этом достигается реализация стратегической гибкости организации в своем развитии, которое проявляется в том числе в опережении процессов масштабирования и/или мультиплицирования над процессами секвестрования бесперспективных или малопроизводительных производственных видов деятельности.
Внутри организаций и фирм часто возникает проблема выбора концепции производства, либо на основании давно устоявшихся приемов разработки и проектирования с привлечением узкоспециализированных систем, либо с привлечением больших многофункциональных систем, таких как Autocad Civil 3D [5].
Переход на единую платформу, объединяющую несколько специалистов и подразделений, требует большей подготовки в части развития профессиональных компетенций. Как правило, такие системы сложнее в освоении и адаптации, однако позволяют в гораздо большей степени расширить круг решаемых задач и быть гибче в плане перепрофилирования. В то же время в них есть недостатки, связанные с меньшей степенью проработанности подготовки 2D документации под конкретную предметную область. Тем не менее в больших системах предусмотрена возможность адаптации и наращивания в них внутриотраслевых шаблонов, нормативов и стандартов. Таким образом, большие системы минимизируют потери передачи данных между отделами Di, но в то же время требуют большей подготовленности специалистов для работы с этими системами в части дополнительной их адаптации.
Статья подготовлена в рамках научно-исследовательского хозяйственного договора «Исследование и разработка мероприятий по совершенствованию кадрового потенциала на предприятии ООО ПФ «Уралтрубопроводстройпроект».