Мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих производительность труда (именно наличие мотивационной сферы является одним из ключевых отличий человеческого ресурса от всех остальных ресурсов организации). Согласно доминирующей в теории и практике менеджмента парадигматике любого работника необходимо внешне мотивировать к эффективному труду тем или иным способом [1].

Несмотря на имеющиеся различия в подходах по отдельным вопросам теории мотивации, можно выделить общие подходы в трактовке понятия «мотивация», которые сводятся к следующему:

1. Мотивация представляет собой некоторое отношение элемента социальной системы к выполнению определенной деятельности;
2. Мотивация представляет собой некоторую структуру или совокупность факторов, определяющих поведение или деятельность: побуждения, мотивы.
3. Мотивация представляет собой некоторый динамический процесс или систему процессов, определяющих поведение или деятельность: выбор и регуляция деятельности, действия или формирование мотива и т.д.

Однако в последние 15 лет в научной и деловой литературе начала складываться позиция, дополняющая устоявшиеся в течение длительного времени представления о мотивации принципиально новым подходом. Согласно формирующейся новой парадигме наиболее глубинные, базовые (мировоззренческие) элементы структуры трудовой мотивации, уже сложившейся у человека на момент его прихода в организацию, значимо предопределяют трудовое поведение работников и результативность их труда [3].

Как показывают современные исследования в сфере бизнеса, системы стимулирования в компаниях с наиболее высокой производительностью труда ничем принципиально не отличаются от аналогичных систем в менее эффективных компаниях. Эмпирические исследования свидетельствуют о том, что наиболее эффективные компании мира постепенно дополняют практику внешней мотивации того персонала, который есть в наличии, принципиально новым подходом: подобрать людей с уже сформированной собственной мотивацией, соответствующей требованиям рабочего места.