По мере дальнейшего усложнения технических систем оборонно-промышленного комплекса (ОПК) России, повышения их эффективности, преимущественной ориентации на высокоточное оружие все большую значимость приобретают те углубленные знания, а также практические навыки и умения, которыми в равной мере должны владеть как специалисты, окончившие гражданские вузы по оборонным специальностям, так и офицеры – выпускники военно-технических учебных заведений. Речь идет об испытаниях и диагностике сложных технических систем с автоматическим или автоматизированным управлением и их эксплуатации.

Проводимое в стране согласно международным соглашениям сокращение отдельных видов вооружений требует дальнейшего пересмотра направлений подготовки специалистов для оборонных отраслей при создании экологически чистых производств, обеспечивающих вывод из эксплуатации, утилизацию вооружений и военной техники, боеприпасов и вредных отходов.

Приоритетные направления подготовки специалистов следует развивать в сфере критически важных базовых технологий двойного применения, таких как технологии новых материалов, микро- и наноэлектронные технологии, оптоэлектронные и лазерные технологии, радиоэлектронные технологии, информационные технологии, технологии энергетики и энергосбережения, технологии перспективных двигательных установок, технологии производства и конструирования машин и механизмов, технологические процессы, метрология, стандартизация, контроль качества, диагностика и эксплуатация, технологии экспериментальной отработки и испытаний, технологии экологической безопасности и жизнеобеспечения.

Дальнейшее развитие подготовки специалистов для предприятий ОПК требует решения ряда проблем и в системе среднего профессионального образования:

– определение кадровой потребности предприятий ОПК на текущий период и перспективу;

– расширение участия предприятий в организации практического обучения студентов с предоставлением материально-технической базы, мест практики и др.;

– организация стажировок преподавателей в профильных вузах и на производстве;

– участие ведущих специалистов предприятий в проведении учебного процесса и повышении квалификации педагогических работников;

– расширение участия предприятий в формировании и деятельности попечительских советов, оказание спонсорской помощи техникумам и колледжам, в том числе в вопросах создания современной материально-технической базы.

Организации профессионального образования в настоящее время не имеют явно выраженной отраслевой направленности в связи с тем, что осуществляют подготовку кадров по целому ряду профессий и специальностей для предприятий разных отраслей в соответствии с потребностями федерального и региональных рынков труда.

В «Основах политики Российской Федерации в области развития оборонно-промышленного комплекса» определены три приоритетные кадровые задачи: создание единой системы подготовки (переподготовки) и закрепления кадров; совершенствование государственного планирования и экономического стимулирования подготовки (переподготовки) специалистов; расширение масштабов использования для образовательных целей промышленной, научной и методической базы организаций ОПК.

В настоящее время существует диспропорция между потребностью развития ОПК и способностью современной системы образования своевременно готовить кадры требуемой квалификации. Разнообразие и масштабы задач, стоящих перед ОПК, диктуют необходимость формирования его кадровой основы по широкому спектру специальностей в прикладных областях науки, техники и технологии. Перспективы и успешность ОПК связаны с развитием системы воспроизводства высококвалифицированных специалистов нового поколения, способных решать сложные технические и технологические задачи, быстро адаптироваться к динамично изменяющимся условиям. Специалисты должны получить знания и опыт, позволяющие вести свою основную деятельность с учетом особенностей и требований, предъявляемых на всех стадиях современного инновационного процесса. Обязательное участие в федеральных и отраслевых научно-образовательных проектах позволит влиять на содержание программ подготовки и переподготовки кадров для ОПК [2, 4, 5].

Необходимость формирования новых механизмов социального партнерства обусловлена следующими факторами:

• Несоответствие объемов, структуры и содержания подготовки рабочих кадров и специалистов перспективам развития высокотехнологичных производств.
• Несовершенство механизмов социального партнерства и разрыв связей с работодателями.
• Отсутствие целевой подготовки специалистов для высокотехнологичных производств.
• Отсутствие практикоориентированности в подготовке кадров на конкретные рабочие места.
• Несоответствие учебно-методической базы образовательных учреждений современному уровню развития высокотехнологичного производства.
• Несоответствие уровня кадрового потенциала ОУ инновационным задачам развития производства.
• Несоответствие учебно-образовательной, программной, методической и дидактической базы задачам подготовки современного специалиста.
• Недостаточная реализация инновационных форм и методов обучения.
• Отсутствие независимой оценки качества подготовки специалистов со стороны работодателя.
• Несоответствие систем менеджмента качества подготовки кадров среднего звена требованиям международных стандартов.

Перспективным является использование форм государственно-частного партнерства при подготовке кадров для оборонных отраслей промышленности.

Государственно-частное партнерство – это правовой механизм согласования интересов и обеспечения равноправия государства и бизнеса в рамках реализации экономических проектов, направленных на достижение целей государственного управления.

Механизмы государственно-частного партнерства (ГЧП) являются базовой конструкцией привлечения внебюджетных инвестиций в развитие различных видов инфраструктуры. Органы государственного (муниципального) управления могут использовать государственно-частное партнерство вместо традиционных методов бюджетного финансирования капитальных вложений в объекты общественной инфраструктуры или повышение качества общественных услуг. Этим они достигают целей оптимизации и экономии бюджетных расходов, значительного улучшения качественных и количественных параметров при реализации проектов, социального обслуживания населения.

Предложения авторов заключаются в повышении эффективности механизма подготовки кадров для промышленных предприятий на основе государственно-частного партнерства. С точки зрения управленческих процессов становление ГЧП в каждом конкретном проекте проходит следующие стадии:

1. Первичное согласование интересов, определение приоритетной повестки.

2. Фиксация приоритетов в программном документе. Он должен иметь стратегический характер, продолжительный срок действия (3–5 лет и более), не должен кардинально меняться. В нем должны быть установлены сроки, созданы ответственные органы. Он должен быть подкреплен целым рядом подзаконных регламентов со строгим порядком реализации.

3. Формирование конкретных проектов на основе программы, но в полном соответствии с законом, который устанавливает, в том числе порядок проведения конкурсов, торгов и т.п.

4. Фиксация результатов в договорах, имеющих специфическую судебную защиту.

Подобный механизм дает следующие преимущества.

Во-первых, это согласование стратегических интересов государства и бизнеса, которое происходит на этапе формирования программных документов.

Во-вторых, четкое определение целей, которые фиксируются в программном документе.

В-третьих, законодательно закрепляются прозрачные процедуры реализации конкретных проектов.

В-четвертых, он дает особый статус проектам и их участникам, который также фиксируется в документе.

В-пятых, происходит предоставление публичных полномочий бизнесу (желательно, в соответствии с законом).

В-шестых, эта система направлена на решение текущих интересов государства и бизнеса в каждом конкретном проекте, что осуществляется на уровне контрактов.

В-седьмых, система обеспечивает стабильность и защиту интересов партнерства.

На базе ряда современных образовательных организаций СПО и отделений СПО в вузах России для реализации инновационного управления и подготовки кадров были созданы межрегиональные отраслевые ресурсные центры [МОРЦ].

В частности, созданы и успешно функционируют межрегиональный ресурсный центр (МРЦ) «Авиастроение» на базе ФГБОУ ВПО Казанского национального исследовательского университета им. А.Н. Туполева для подготовки кадров предприятий авиационной и космической промышленности, МОРЦ на базе ФГБОУ СПО Дмитровского государственного политехнического колледжа для подготовки специалистов среднего звена предприятий автомобильной промышленности [3], МРЦ на базе Благовещенского политехнического колледжа для предприятий горнодобывающей отрасли, Межрегиональный центр компетенций на базе Чебоксарского электромеханического колледжа для подготовки специалистов в области радиоэлектроники, автометрии, газовой и электросварки. По направлению «Атомная энергетика и энергетическое машиностроение» – Многофункциональный центр прикладных квалификаций на базе Десногорского энергетического колледжа в Смоленской области и др.

В качестве примера рассмотрим созданный на базе ФГОУ СПО «Красногорский государственный колледж» МОРЦ подготовки кадров в сфере наноиндустрии. Целью его создания является подготовка кадров для инновационного развития ФНПЦ ОАО «Красногорский завод им. С.А. Зверева» и Московского региона на основе международного опыта [1].

Актуальность его создания обусловлена следующими факторами:

• решение кадровых и социально-экономических задач ФНПЦ ОАО «Красногорский завод им. С.А. Зверева» и северо-западного региона Московской области;
• обеспечение государственного оборонного заказа предприятия (до 97 % выпускаемой продукции);
• опережающая подготовка кадров в области новой техники, технологии, наноматериалов в соответствии с требованиями международных стандартов.

Задачами его создания явились:

1. Создание современного многопрофильного ресурсного центра подготовки и переподготовки кадров, обучения граждан «в течение всей жизни» на основе:

– инновационной учебно-материальной, информационной базы и инфраструктуры обучения;

– современного дидактического и методического обеспечения обучения;

– участия обучающихся в производстве реальной продукции и услуг;

– постоянного мониторинга кадровой потребности, международной сертификации и оценки качества обучения.

2. Привлечение инвестиций в систему целевой подготовки кадров, в том числе зарубежных социальных партнеров.

При этом в регионе существуют следующие проблемы и противоречия в подготовке кадров:

• несоответствие объемов, структуры и содержания подготовки кадров требованиям современного социально-экономического развития региона;
• дефицит кадров в условиях снижения качественного состава кадров и сложной демографической ситуации;
• несоответствие качества ресурсной базы обучения требованиям социально-экономического развития региона;
• слабая мотивация кадров в получении востребованных производством профессий;
• несоответствие инвестиций в подготовку кадров качеству и объемам кадрового обеспечения реального сектора экономики региона.

Стратегические цели предприятия по инновационному развитию производства поставили новые требования к кадровому потенциалу:

• высокий уровень сформированности профессиональных компетенций в соответствии с новыми видами профессиональной деятельности;
• умение самостоятельно и эффективно организовать собственную деятельность в соответствии с общими целями предприятия;
• умение анализировать и контролировать ситуацию, определить свое место в едином производственном цикле и отвечать за его результаты;
• овладение современными информационно-коммуникационными технологиями в профессиональной деятельности;
• универсальность, гибкость и мобильность в овладении новыми видами профессиональной деятельности;
• способность к мобильному самообразованию и развитию;
• коммуникативность и способность работать в команде.

Всё это потребовало обновленного подхода к подготовке кадров, который заключался в инновационности следующих факторов:

• содержания подготовки специалистов;
• технологий, форм и методов обучения (модульное обучение, учебные фирмы, тьюторство, дистанционное образование, стажировки за рубежом, ярмарки вакансий);
• дидактической и методической базы обучения;
• учебно-лабораторной и учебно-производственной базы;
• подбор и переподготовка педагогических кадров;
• независимой оценки качества обучения.

Новое качество управления кадрами оборонного предприятия позволило получить следующие результаты:

• формирование стабильного трудового коллектива предприятия;
• подготовка высококвалифицированных рабочих – универсалов и специалистов – универсалов по востребованным профессиям и специальностям с учетом международной сертификации на современной учебно-производственной базе;
• оказание дополнительных образовательных услуг, отвечающих потребностям регионального рынка труда;
• повышение квалификации и переподготовка кадров для социально-экономической сферы Московского региона;
• создание новой модели взаимовыгодного социального партнерства

При этом имели место следующие риски:

• обеспечение инвестиций в проект;
• мотивация всех субъектов проекта;
• соблюдение сторонами условий договоров о целевой подготовке;
• контингент обучающихся;
• конкуренция между уровнями профессионального образования;
• низкий статус молодого специалиста.

Таким образом, использование форм государственно-частного партнерства показало свою эффективность при формировании инновационной системы управления подготовкой кадров для предприятий оборонной промышленности.