Научный журнал
Современные наукоемкие технологии
ISSN 1812-7320
"Перечень" ВАК
ИФ РИНЦ = 0,899

ПРЕДПОСЫЛКИ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ. ОПЫТ ТОМСКОГО ПОЛИТЕХНИЧЕСКОГО

Похолков Ю.П. Пушных В.А. Чудинов В.Н.
Томский политехнический университет (ТПУ) был основан в конце 19 века. В это время Россия была динамично развивающимся государством, быстро осваивающим капиталистический способ хозяйствования. Для государств такого типа характерна потребность в большом количестве природных ресурсов. В России источниками таких ресурсов были, прежде всего, Сибирь и Дальний Восток. Вследствие этого возникла потребность в большом количестве технических специалистов, способных обеспечить быстрое и эффективное освоение природных ресурсов этих регионов, создать там современную промышленность. Подготовка такого рода специалистов стала в то время основным элементом миссии университета, и корпоративная культура университета формировалась его основателями в соответствии с этой миссией. Эта миссия достаточно четко осознавалась сотрудниками и студентами ТПУ, хотя и не была зафиксирована документально. Практически в течение всего 20 века Сибирь и Дальний Восток развивалась скорее экстенсивно, нежели интенсивно, поэтому ТПУ и его корпоративная культура также продолжали развиваться в направлении, заданном при его создании.

В последнем десятилетии 20 века ситуация стала меняться и меняться достаточно быстро. Наступил заметный спад потребности в специалистах того типа, который традиционно готовится ТПУ, и в ближайшее время рост этой потребности мало вероятен.

Таким образом, на рубеже веков окружающая среда инициирует, более того, требует корректировки стратегии (миссии) и корпоративной культуры университета, а соответственно и системы управления университетом.

Учитывая масштабность предстоящих в университете изменений, руководство университета приняло решение начать эти изменения с формулировки новой миссии университета как ключевого элемента, определяющего стратегию и тактику дальнейшего развития ТПУ.

Работа над новой миссией университета имела целью не только привести ее в соответствие с изменившимися условиями внешней среды, но и привлечь к разработке миссии максимальное число сотрудников университета для того, чтобы сделать миссию понимаемой и разделяемой большинством сотрудников, более того, сплотить коллектив вокруг этой миссии.

Разработка миссии продолжалась шесть месяцев и включала в себя следующие этапы.

  1. Тренинг с руководством университета и его структурных подразделений по определению требований к миссии университета, обеспечению преемственности традиций и сохранению академической свободы университета, разработке вариантов формулировок миссии
  2. Составление проекта миссии ректором университета.
  3. Публикация проекта в университетской газете «За кадры» с приглашением ко всем читателям высказать предложения и замечания.
  4. Проведение собраний, посвященных обсуждению миссии, во всех подразделениях университета. В этих собраниях приняли участие ректор и проректоры университета.
  5. Создание редакционной комиссии для выработки окончательного варианта миссии с учетом замечаний и предложений.
  6. Обсуждение и утверждение миссии на Ученом Совете университета.

Новая миссия стала основой для разработки всех стратегических документах университета, а также используется в рекламных материалах ТПУ.

Одновременно с разработкой новой миссии в университете проводилась работа по совершенствованию его корпоративной культуры. Однако, прежде чем, создавать и реализовывать программу изменения корпоративной культуры, необходимо было осознать и описать уже существующую культуру.

Для исследования и описания корпоративной культуры использовался упомянутый выше метод OCAI, предполагающий, что корпоративная культура организации состоит из 4-х субкультур, называемых культурами иерархии, конкуренции, семьи и адхократии.

С помощью этого метода был построен организационный профиль ТПУ, который показал, что в настоящее время все эти субкультуры присутствуют в организационной культуре ТПУ, примерно, в равных долях с небольшим акцентом на семейно-иерархическую культуру. Желательным направлением изменения организационной культуры университета, по усредненному мнению его сотрудников, является увеличение доли культур типа «семья» и «адхократия» и уменьшение доли культуры типа «иерархия».

Специально организованное обсуждение полученных результатов топ менеджерами университета показало, что сложившаяся корпоративная культура не соответствует требованиям внешней среды и новой миссии университета.

С целью выбора модели корпоративной культуры университета, соответствующей требованиям окружающей среды, с топ менеджерами ТПУ был проведен ряд тренингов. Общая цель всех тренингов состояла в выработке единого подхода команды топ менеджеров к целям, механизмам и направлениям изменений.

В результате тренингов были сформулированы определения типов субкультур применительно к специфике университета и выработано описание новой корпоративной культуры, предполагающее заметное увеличение доли конкурентной составляющей, меньшее увеличение доли адхократической составляющей и уменьшение долей иерархической и семейной составляющей.

Для определения тех аспектов деятельности университета, которые в первую очередь необходимо изменить для построения желаемой корпоративной культуры на одном из тренингов командой топ менеджеров был проведен анализ конгруэнции отдельных параметров организационной культуры, таких как: система управления, стиль лидерства, система целеполагания, критерии успешности, способы принятия решений и разрешения конфликтов, силы, объединяющие сотрудников, система стимулирования.

Анализ конгруэнции этих параметров корпоративной культуры показал, что наибольшие отклонения текущего состояния от планируемого имеют такие параметры, как «организационный клей» (силы, объединяющие сотрудников университета) и процессы принятия решений (включая разрешение конфликтов). Достаточно заметным является также отклонение по параметру «система управления».

В преобладающей в настоящее время в университете иерархически-семейной корпоративной культуре объединяющей силой является лояльность, преданность сотрудников университету независимо от результативности, как университета, так и каждого сотрудника в отдельности. Принятие решений в такой культуре основано на формализованных процедурах и харизме лидера. Система управления является линейно-функциональной, основанной на централизованном планировании и дисциплинарной ответственности.

В конкурентно-адхократической культуре, на которую предполагается перенести акцент, главной объединяющей силой является общая цель, сформулированная, как правило, в рыночных терминах (например, занять к определенному сроку определенную долю международного рынка образовательных услуг). Решения при этом принимаются исключительно с позиций достижения поставленной цели. Система управления предполагает конкурсность, самоанализ, мотивацию достижений.

В результате тренингов были сформулированы следующие приоритетные области действий, обеспечивающие совершенствование корпоративной культуры:

  • система мотивации;
  • бенчмаркинг;
  • изменение системы управления;
  • подготовка менеджеров для университета;
  • каналы распространения информации;
  • создание конкурентной среды в студенческом сообществе.

Библиографическая ссылка

Похолков Ю.П., Пушных В.А., Чудинов В.Н. ПРЕДПОСЫЛКИ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ. ОПЫТ ТОМСКОГО ПОЛИТЕХНИЧЕСКОГО // Современные наукоемкие технологии. – 2004. – № 4. – С. 76-78;
URL: https://top-technologies.ru/ru/article/view?id=21908 (дата обращения: 18.01.2022).

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

«Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.074