С задачей поиска и отбора компетентных специалистов сталкивается каждая организация. Отбор становится актуальным, если имеет место избыток претендентов или если для выполнения определённой деятельности к её субъекту предъявляются высокие требования (например, наличие таких психологических качеств, как способность противостоять стрессогенным факторам, оперативно принимать ответственные решения и т. п.) [1].
Решать задачу профессионального отбора можно по-разному. Но какие бы формы не применялись, непременным элементом является интервью с претендентом (кандидатом) на вакансию.
На собеседовании рекрутер1 стремится получить как можно больше сведений о кандидате, проверить их истинность и оценить пригодность соискателя к выполнению определённой работы. Претендент на вакансию, в свою очередь, стремится не только «продать себя» как квалифицированного специалиста, но и получить как можно более полное представление об организации. Насколько эффективно пройдёт интервью, зависит от многих факторов: месторасположения офиса организации; встречи кандидата на ресепшене; внешнего вида интервьюера; размера и организации пространства помещения (переговорной комнаты); продолжительности собеседования; дистанции между собеседниками; возраста, половой принадлежности, характеристик личности и темперамента интервьюера и кандидата и т. п.
Прогнозировать совместимость интервьюера и респондента со стопроцентной гарантией невозможно, однако можно указать ряд факторов, влияющих на эффективность собеседования.
В литературе отмечается, что хороший результат дают гетерогенные пары (мужчина – женщина) при следующем соотношении возраста кандидата (Вк) и интервьюера (Ви) [2]:
.
Известный эксперт Э. Ноэль так охарактеризовала идеального интервьюера [3]: «Он должен выглядеть здоровым, спокойным, уверенным, внушать доверие, быть искренним, весёлым, проявлять интерес к беседе, быть опрятно одетым, ухоженным»2. Из четырёх классических типов темперамента для интервьюера предпочтительными являются сангвиник и холерик.
Собеседование лучше проводить в небольшом отдельном помещении наедине, поскольку присутствие посторонних лиц нарушает доверительность беседы. Снизить напряжённость общения позволяет учёт интервьюером индивидуального темпа и стиля речи претендента на вакансию (ошибкой будет навязывание рекрутером собственных темпа и стиля). Наиболее благоприятная дистанция между собеседниками 1…3 метра, минимальное «комфортное» расстояние – 0,7…0,8 метра. Длительность собеседования (одного сеанса) не должна превышать 1,5…2,0 часов с паузами через 20…25 мин. Если рекрутер – «жаворонок», то интервью следует назначать на первую половину дня; если «сова» – на вторую [2].
Для эффективного общения специалисту по подбору кадров важно уметь правильно оценить и использовать не только вербальную информацию, но и невербальные проявления кандидата: кинестетические (жесты, мимика, пантомимика); паралингвистические (уверенность/неуверенность в голосе, особенности произношения, тембр, высота голоса, громкость); экстралингвистические (речевые паузы, смех, покашливание, речевые ошибки, слова-паразиты, эмоциональность ответа); визуальные (направление взгляда, частота контакта, частота моргания, опускание век). Это позволит точнее понять смысл поведения соискателя и диагностировать проявления лжи. В действительности, не существует универсальных признаков, по которым можно определить ложь. Есть только некоторые визуальные проявления, по которым можно судить об изменениях психофизиологического состояния человека. Однако нужно ясно осознавать, что любая невербальная информация – это всего лишь предположения, которые нужно перепроверять (заметим, что даже «умелым лжецам» не удаётся контролировать (имитировать) свои невербальные проявления продолжительное время).