Научный журнал
Современные наукоемкие технологии
ISSN 1812-7320
"Перечень" ВАК
ИФ РИНЦ = 1,021

ПЕРСПЕКТИВЫ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ КАК РЫЧАГА УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ ОБРАЗОВАНИЯ

Аквазба Е.О. 1 Медведев П.С. 1
1 ФГБОУ ВПО «Тюменский государственный нефтегазовый университет»
В данной статье раскрыты вопросы управления образовательными системами, в частности управления качеством образования. Система мотивации труда в современной образовательной организации оценивается как один из значимых инструментов социального управления качеством образования. Объект исследования – система мотивации труда образовательной организации. Предмет – мотивационная политика, реализуемая в конкретной образовательной организации. В работе содержится описание функций управления, общенаучных подходов, характеризующих процесс управления образовательной организацией, описана специфика разнообразных методов управления. Конкретизировано понятие эффективности для образовательной организации, уточнены принципы его оценки, охарактеризованы основные направления повышения эффективности реализации организационно-исполнительской функции образовательной организации, приведены критерии эффективности деятельности образовательных организаций. Определены факторы эффективного управления образовательной организацией. Раскрыты возможности мотивационной политики как действенного инструмента управления качеством образования.
мотивация
виды мотивации
мотивация труда
мотивирующие мероприятия
мотивы профессиональной деятельности педагога
инструмент управления
качество образования
управление качеством образования
рычаги управления
управленческий ресурс
мотивационная политика
мотивационный потенциал
человеческий ресурс
образовательная организация
человеческий потенциал
эффективное управление
1. Аквазба Е.О., Медведев П.С. Мотивация труда педагогических работников как фактор эффективного управления образовательной организацией // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 1-1. – URL: http://www.science-education.ru/ru/article/view id=18608.
2. Аквазба Е.О., Медведев П.С. Мотивационная политика образовательной организации как инструмент эффективного управления // Фундаментальные исследования. – 2015. – № 2–21. – С. 4794-4798.
3. Баранчеев В.П. Управление инновациями: учебник / В.П. Баранчеев, Н.П. Масленникова, В.М. Мишин. – М.: Юрайт, 2012. – 711 с.
4. Занковский А.Н. Организационная психология: учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». – М.: Флинта: МПСИ, 2000. – 648 с.
5. Моложавенко В.Л. Методология педагогических исследований: учебное пособие для аспирантов по специальности 130008 «Теория и методика профессионального образования». – Тюмень: ТюмГНГУ, 2013. – 90 с.
6. Резник С.Д. Управление кафедрой: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 635 с.
7. Самоукина Н.В. Стимулирование персонала как проблема // Управление персоналом. – 2004. – № 7. – С. 12–16.

В настоящее время, овладев современными возможностями мотивации, руководитель образовательной и любой другой организации способен значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, инициативного работника к выполнению задач, направленных на достижение целей организации. Такое стимулирование в современном менеджменте получило название рычага управления или инструмента управления.

В современных условиях руководству образовательной организации необходимо разработать стратегию, определить организационную структуру, адекватную требованиям времени, и спроектировать эффективную систему управления, отобрав лучшие технологии для достижения организацией ее целей и достижения миссии. Имея определенное духовное расположение, добрые желания и настроение, следуя определенным нормам и правилам поведения в соответствии с определенной системой ценностей, человек свою работу персонифицирует, а следовательно, придаёт ей в определенной степени уникальный характер, трудится с полной самоотдачей.

Проблемой любой образовательной организации часто становится формализация в вопросе проработанности мотивационной политики, учитывающей моральные и материальные затраты научно-педагогических работников.

Нашей гипотезой было предположение о том, что при выявлении наиболее значимых для научно-педагогических работников мотивационных мероприятий будет обеспечено эффективное управление образовательной организацией.

Объектом исследования была существующая и реально функционирующая система управления образовательной организацией. Предметом – мотивационные мероприятия, которые были реализованы в Тюменском государственном нефтегазовом университете.

Нашей целью было выявить перспективы мотивационной политики, ее компоненты, влияющие на эффективное управление образовательной организацией. Для достижения поставленной цели мы определили для себя ряд задач, в частности: рассмотрение теоретико-методологических аспектов проблемы мотивации научно-педагогических работников; выявление факторов эффективного управления образовательной организацией; анализ нормативно-документальной базы конкретного образовательного учреждения по вопросам мотивации; определение мотивационных условий, способствующих повышению эффективности работы научно-педагогических работников.

В нашем исследовании были использованы теоретические методы: анализ, синтез, обобщение, классификация, – а также эмпирические: наблюдение, опрос, математические методы обработки результатов исследования. Наблюдение за процессом «представляет собой целенаправленное восприятие фактов, процессов или явлений. Оно может быть непосредственным (с помощью органов чувств наблюдателя) и косвенным (основанном на информации, полученной из различных средств наблюдения или других лиц)» [5,16].

В соответствии с нашей проблемой были изучены теоретико-методологические работы, посвящённые вопросам мотивации и управления. Т.Д. Комиссарова в своих исследованиях рассматривает мотивацию с позиций менеджмента, а А.Н. Занковского интересует ее психологическая составляющая. В.В. Авдеев, В.И. Бовыкин, С.И. Самылин, А.Д. Столяренко занимаются проблемами актуализации разнообразных методов повышения мотивации сотрудников. Е.П. Ильин анализируя разнообразные дефиниции понятия «мотив», даёт исчерпывающее описание видов стимуляции в отношении научно-педагогических работников. Н.В. Немова в авторской позиции раскрывает актуальность мотивирования педагогов на профессиональное развитие, выделив ведущие мотивы и стимулы процесса мотивации. Работы Н.В. Самоукиной посвящены вопросам стимулирования труда.

З.П. Румянцева излагает функции управления и существующие общенаучные подходы к интерпретации процесса управления той или иной организацией. В.П. Симонов, проанализировав существующие точки зрения, представленные в работах ученых второй половины 20 века, раскрывает суть системно-деятельностного подхода. З.П. Румянцева, В.Д. Грибов, Г.В. Голикова и Ю.В. Шеина раскрывают существующие базовые концепты понятия «эффективность» и обобщают существующие системы оценивания эффективности управления. Т.И. Мальцева характеризует процесс управления педагогическими работниками, выделив основные направления их деятельности. С.Д. Резник актуализирует проблемы кадровой политики в процессе формирования и развития управленческого потенциала вуза. После анализа теоретико-методологических работ нами был проведен анализ необходимой нормативной документации, регламентирующей мотивацию труда преподавателей в ТюмГНГУ, а также материалы университетских летописей за 2010–2012 годы.

В современной теории управления мотивация считается одним из его методов, составной частью управленческого процесса, направленного на достижение конкретной цели менеджмента – способствовать эффективному труду людей. Существуют разные подходы к теории мотивации, выделяются содержательные и процессуальные теории. А.Н. Занковский [4] приводит общую характеристику некоторых из них.

Теория мотивации А. Маслоу основывается на иерархии потребностей человека, которые объединены в пять групп:

1) физиологические – базовые потребности в еде, в воде, в отдыхе и т.д., необходимые для выживания человека;

2) потребности в безопасности – желание защиты от физических и эмоциональных травм и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в долгосрочном характере такой защиты;

3) потребности в любви (аффилиации) – ощущение человеком необходимости нахождения в таком социальном окружении, которое вызовет чувства влюблённости, привязанности, приятия, дружбы;

4) потребности в самоуважении – стремление к автономии, достижению успеха, получению нового статуса, привлечение внимания членов социума к достижениям человека, признание окружающими его заслуг в той или иной сфере;

5) потребности в самоактуализации – стремление к интеллектуальному и карьерному росту, реализация своих потенциальных возможностей.

Долг руководителя заключается в создании действенного механизма двустороннего информационного обмена с целью выяснения потребностей, которые определяют действия подчиненных, и принятия необходимых решений по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

В.П. Баранчеев, Н.П. Масленникова и В.М. Мишин, взяв за основу теорию А. Маслоу, устанавливают связь факторов мотивации с определёнными потребностями:

«1) физиологические;

2) безопасности;

3) принадлежности;

4) признания и самоутверждения;

5) самовыражения» [3, 223].

По мнению С.Д. Резника, мотивирование осуществляется посредством стимулирования – «использование различных стимулов для мотивирования людей» [6, 131]. Также Н.В. Самоукина особое внимание уделяет вопросам стимулирования труда – «это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда» [7, 14].

Перспективы мотивационной политики образовательной организации зависят от комплексности приемов мотивирования, поскольку эффективность системы управления может быть обеспечена только в условиях учета различных субъективных и объективных факторов, задействования методов административного, экономического, социально-психологического воздействия.

Степень эффективности функционирующей системы управления зависит от организации деятельности образовательной организации и качества образования при условии учета специфики педагогической среды. Базовыми критериями оценки эффективности системы управления педагогическим персоналом являются: качество работы педагогического персонала, уровень организации образовательного процесса, качество менеджмента.

Мы говорим об образовательной организации, в частности, о вузе, где управление качеством образования можно осуществлять посредством составления рейтингов кафедр с включением следующих показателей и критериев их оценки: количество ставок научно-педагогических работников и учебно-вспомогательного персонала кафедры, что свидетельствует об интенсивности работы и сложности управления; процент преподавателей с учёными степенями кандидата и доктора наук; процент преподавателей, имеющих учёное звание профессора или доцента по кафедре; количество студентов-выпускников по специальностям и направлениям кафедры; количество выданных выпускникам дипломов с отличием; процент трудоустроенных выпускников по специальности; количество прикреплённых к кафедре аспирантов и докторантов; соотнесённость штатных преподавателей и совместителей на кафедре; количество публикаций в журналах, рецензируемых ВАК, выполненных штатными преподавателями; количество монографий, учебников и учебных пособий, выпущенных преподавателями кафедры (с грифом или без); количество проведённых преподавателями кафедры научных, воспитательных, спортивно-массовых мероприятий; общее число студентов кафедры, ставших победителями и призёрами олимпиад вузовского, регионального и всероссийского уровней; выполнение плана набора абитуриентов либо слушателей на программы дополнительного профессионального образования; объем привлечённых кафедрой средств, направленных на научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы [1].

С 01.03.2014 по 31.03.2014 на базе Тюменского государственного нефтегазового университета (далее ТюмГНГУ) авторами было проведено исследование видов мотивов профессиональной деятельности, влияющих на качество организации образовательного процесса. На первом этапе данного исследования было проведено интервьюирование преподавателей с целью выявления профессиональной мотивации педагога (выбор утверждений, раскрывающих мотив профессионального выбора). По результатам опроса были выявлены наиболее актуальные критерии выбора преподавательской работы, например возможность наиболее полной самореализации (91 %); возможность заниматься научно-исследовательской работой (90 %); возможность заниматься самообразованием (86 %); удобный режим работы (83 %); гарантированная заработная плата и разные виды материальной поддержки (79 %). Результаты опроса дают возможность говорить о высокой степени воздействия нематериальных мотивов профессиональной деятельности педагогов. На следующем этапе исследования научно-педагогическим работникам было предложено оценить действующую систему мотивирования труда в конкретной образовательной организации: из составленного перечня видов мотивации профессорско-преподавательский состав выбирал наиболее значимые факторы, способствующие повышению качества организации преподавательской деятельности, среди которых оказались, в частности, персональный повышающий коэффициент к окладу, доплата за интенсивность труда, за качество выполняемых работ и пр. (94 %); компенсация работникам части расходов по обслуживанию ипотечных кредитов в рамках Программы ипотечного кредитования жилищного строительства для работников университета (90 %) и другое [2].

Проанализирована нормативно-документальная база Тюменского государственного нефтегазового университета по вопросам мотивации: определены тенденции к её изменению в соответствии с распоряжением правительства и Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы; перечислены виды мотивации научно-педагогических работников ТюмГНГУ; указаны цели применения материальной, социальной и административно-психологической мотивации; даны источники фонда выплат стимулирующего характера. На основе изученных теоретических исследований и нормативной документации автор выпускной квалификационной работы делает вывод, что управление образовательной организацией можно осуществлять посредством составления рейтингов кафедр с включением ряда показателей и критериев их оценки. Описана внедряемая в университете система эффективных контрактов и её основные принципы.

Установлено, что эффективность управления образовательной организацией оценивается в соответствии с Перечнем целевых показателей эффективности работы бюджетных образовательных учреждений высшего профессионального образования, находящихся в ведении Министерства образования и науки Российской Федерациию. Авторами были приведены критерии оценки деятельности всех кафедр вуза, обозначены примеры конкретных мероприятий руководства ТюмГНГУ на мотивирование научно-педагогических работников в целях выполнения ими плановых заданий. Было проведено исследование на основе двух методик: «Методика выявления профессиональной мотивации педагога» и «Оценка эффективности системы мотивирования научно-педагогических работников ТюмГНГУ». Обоснована выборка респондентов, описаны методики и этапы исследования, выявлены основные составляющие мотивационной политики, которые, по мнению преподавателей, влияют на эффективное управление образовательной организацией, приведены выводы и рекомендации.


Библиографическая ссылка

Аквазба Е.О., Медведев П.С. ПЕРСПЕКТИВЫ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ КАК РЫЧАГА УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ ОБРАЗОВАНИЯ // Современные наукоемкие технологии. – 2016. – № 5-3. – С. 496-499;
URL: http://top-technologies.ru/ru/article/view?id=35940 (дата обращения: 02.12.2020).

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

«Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.074