Научный журнал

Современные наукоемкие технологии

ISSN 1812-7320

"Перечень" ВАК

ИФ РИНЦ = 0,940

• Авторы
• Файлы
• Литература

Назаренко М.А. 1, 2 Никонов Э.Г. 1, 2 Самохвалова А.Р. 1

---

1 ГБОУ ВПО МО «Международный университет природы общества и человека «Дубна»

2 ФГБОУ ВПО «Московский государственный технический университет радиотехники электроники и автоматики» филиал МГТУ МИРЭА

Статья в формате PDF

960 KB

1. Челнокова Н.Ю. Модель управления социально-психологическим климатом на предприятии холдингового типа // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова– 2012. – Т.18. № 1. – С. 345–350.

2. Назаренко М.А. Организационная культура Российского индекса научного цитирования и G-индекс // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 7. – С. 186–187.

3. Фетисова М.М., Корешкова А.Б., Горшкова Е.С., Алябьева Т.А. Современные методы управления персоналом и пути их совершенствования // Успехи современного естествознания – 2013. – № 11. – С. 195–196.

4. Никонов Э.Г, Назаренко М.А. Модель кафедры в системе менеджмента качества // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 1. – С. 146.

5. Назаренко М.А., Алябьева Т.А., Дзюба С.Ф., Корешкова А.Б. Изменение организационной культуры вузов при переходе на ФГОС ВПО // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 7. – С. 187–189.

6. Михайлова А.С. Социально-психологический климат производственной организации в различных социально-экономических условиях // Учебные записи. Электронный научный журнал курского государственного университета – 2013. – № 1(25). – С.251–256.

7. Горькова И.А., Алябьева Т.А., Горшкова Е.С., Корешкова А.Б., Фетисова М.М. Компетентные требования при проведении анализа систем управления персоналом в организации // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 8 (часть 3). – С. 180–181.

8. Иткис М.Г., Назаренко М.А. Результаты мониторинга деятельности вузов и эффективность базовых филиалов // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 1. – С. 146–147.

9. Горшкова Е.С., Назаренко М.А., Алябьева Т.А., Корешкова А.Б., Фетисова М.М. Роль кадрового аудита в организации // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 10 (часть 2). – С. 330–332.

10. Бурова Е.В. Анализ социально-психологического климата трудового коллектива // Наука и современность – 2014. – № 28. – С. 127–132.

11. Назаренко М.А., Топилин Д.Н., Калугина А.Е. Квалиметрические методы оценки качества объектов в современных научных исследованиях // Успехи современного естествознания – 2013. – № 7. – С. 175.

12. Назаренко М.А., Дзюба С.Ф., Котенцов А.Ю., Духнина Л.С., Лебедин А.А. Организационная культура в системе управления персоналом // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 7. – С. 191–192.

13. Самохвалова А.Р., Дзюба С.Ф., Ковалева Е.В., Назаренко М.А. Проектирование кадровой политики и критерии ее эффективности // Успехи современного естествознания – 2014. – № 1. – С. 85–86.

14. Петрушев А.А., Акимова Т.И., Назаренко М.А. Математические модели качества трудовой жизни и применение принципов менеджмента качества // Современные проблемы науки и образования – 2012. – №6. (приложение «Экономические науки») – С. 13. – [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://online.rae.ru/1210 (дата обращения: 15.05.13).

15. Назаренко М.А. Качество трудовой жизни преподавателей вузов в современных условиях // Интеграл – 2012. – № 5. – С. 122–123.

16. Назаренко М.А., Петров В.А., Сидорин В.В. Управление организационной культурой и этический кодекс вуза // Успехи современного естествознания – 2013. – № 4. – С. 171.

17. Духнина Л.С., Лысенко Е.И., Назаренко М.А. Основные принципы социального партнерства в сфере труда и доверие к ним со стороны работающей молодежи // Международный журнал экспериментального образования – 2013. – № 4. – С. 174–175.

18. Назаренко М.А. Межпредметные связи теории организаций, организационной культуры и кадрового аудита // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 10 (часть 3). – С. 518.

19. Горькова И.А., Горшкова Е.С., Никонов Э.Г., Назаренко М.А. и др. Оценка кадрового потенциала организации // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2014. – № 4. – С. 178–179.

20. Алябьева Т.А., Корешкова А.Б., Горшкова Е.С., Горькова И.А., Фетисова М.М. Наставничество как один из эффективных способов обучения и развития персонала // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 10. – С. 119-121.

Морально-психологический климат в организации [1] считается стабильным и комфортным, если сотрудники удовлетворены своей работай, задействованы в организационной культуре [2], существует дружественная и доброжелательная атмосфере [3], а также, что немаловажно, приветствуется возможность самореализации [4] и широко распространена свобода самовыражения [5].

Владение навыками анализа климата в организации играет важную роль [6], т.к. от взаимоотношений в коллективе напрямую зависят показатели [7] производительности предприятия, его эффективность [8] и значимость на рынке. Руководители, которые заинтересованы в дальнейшем процветании своей организации, большое внимание уделяют комфортности климата [9] и сплоченности коллектива. Сотрудники hr-менеджмента [10] при анализе морально-психологического климата используют следующие показатели [11]: удовлетворенность персонала характером и содержанием труда; удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами [12]; профессиональная подготовка; удовлетворенность поощрения; особенности стиля руководства [13]; отношение персонала к должностным обязанностям; ценностные приоритеты сотрудников; активность персонала в принятии решений; уровень конфликтности; текучесть кадров. Учитывая все эти факторы, на основе проводимых наблюдений [14] и исследований внутри организации, hr-менеджеры постоянно улучшают навыки контроля над климатом организации [15].

Более тщательного и постоянного внимания требует именно анализ морально-психологического климата, т.к. он, в отличие от организационной культуры [16], хоть и является ее небольшой составляющей, является более гибкой [17] и изменчивой «субстанцией».

Как правило, мониторинг климата осуществляется один раз в год, при отсутствии показаний к более частому применению, например постоянная конфликтность [18] персонала и высокая текучесть персонала. Важно сохранять данные, получаемые ежегодно, для их дальнейшего анализа и выводов по поводу улучшения или ухудшения ситуации [19] состояния климата и качества проводимой внутрифирменной политики.

Совершенно невозможно применить стандартные знания, умения и навыки при оценке и анализе социально-психологического климата во всех организациях, существует только базовая методика оценки климата, которая позволяет определить уровень его благоприятности. Для реализации методики [20] каждая организация сама разрабатывает инструментарий, который включает в себя анкету, опросные листы и оценочную шкалу для определения индекса социально-психологического климата и состояния организационной культуры в целом.

Библиографическая ссылка